İhbar Tazminatı

İhbar Tazminatı, bildirimsiz olarak işten çıkartılan işçinin işverene karşı kıdem süresine bağlı olarak istem hakkına sahip olduğu bir tazminattır. Ancak İhbar Tazminatı sadece işçiye değil işverene de tanınan bir haktır. Şöyle ki işçi bildirimsiz olarak istifa ettiği takdirde işveren işçi aleyhine ihbar tazminatı talebinde bulunabilir. 

4857 sayılı İş Kanunu 17.maddesi;  ‘’Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır’’ hükmüne amir olup, bildirim sürelerine uymayan tarafı ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutmuştur. 

İhbar Tazminatı her durumda değil aşağıdaki şartlar dahilinde ödenebilir. 

  1. İhbar Tazminatı sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinin usulsüz feshinde söz konusudur.
  2. İhbar Tazminatı, hiçbir zarar doğmasa dahi koşulları oluştuğunda talep edilebilecektir.
  3. İhbar Tazminatı için yalnızca bildirim koşuluna uyulmadan iş akdinin feshedildiğinin ispatı yeterlidir.
İş Hukuku Davaları

İhbar Önelleri şu şekilde tayin edilmiştir. İş Sözleşmeleri bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak;

0 – 6 AY                 = 2 HAFTA

6 AY – 1,5 YIL        = 4 HAFTA

1,5 – 3 YIL             = 6 HAFTA

3 + ….                   = 8 HAFTA 

sonra feshedilmiş sayılır ve haftalık ücret tutarından hesaplanır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Yani bildirim şartına uymayan taraf 0 – 6 AY çalışma için 2 HAFTA, 6 AY – 1,5 YIL çalışma için 4 HAFTA, 1,5 – 3 YIL arası çalışma için 6 HAFTA ve 3 üstü çalışmalar için 8 HAFTA ücret tutarında İhbar Tazminatı ödeyecektir. Yeri gelmişken İhbar Tazminatı feshe bağlı işçilik alacağıdır. Başka bir anlatımla bu tazminata hak kazanabilmek için fesih usulü önemlidir. İşverenin sözleşmeyi haklı feshi veya işçinin haksız feshi ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmez. 

Feshe bağlı işçi alacakları;

  1. Kıdem tazminatı,
  2. İhbar tazminatı,
  3. Yıllık izin ücreti alacağı,
  4. Kötü niyet tazminatı vs.

İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Alınır?

Fesih bildiriminde bulunan taraf kanunda öngörülen bildirim sürelerine tamamen veya kısmen uymadan iş sözleşmesini feshederse usulsüz fesih ortaya çıkacaktır. Bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi yoluyla yapılan fesihte de ücretin peşin ödenmemesi usulsüz feshe sebep olacaktır.

Usulsüz fesih sonucunda iş sözleşmesi usulüne uygun bir fesih yapılmış gibi bildirim sürelerinin sonuna kadar devam eder. Bildirim süreleri işçinin kıdemine dahil olur ve işçi bildirim sürecine dahil olan tüm haklarından faydalabilir. (bildirim sürelerine uyulsaydı talep edebileceği tüm haklarından yararlanma hakkı devam eder)

İş kanunundaki bildirim koşuluna uymadan iş sözleşmesini fesheden işçi ya da işveren, kanundaki bildirim sürelerine ilişkin ücreti öder. Bildirim sürelerine ilişkin ücrete “İhbar Tazminatı” denir.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Hak Edilir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi ya da işveren tarafından derhal fesih (haklı nedenle) sebepleri dışında bir sebeple sona erdirmiş olması ve bunları yaparken de kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymaması halinde işçi ya da işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı sözleşmenin feshi ile doğar. 

İhbar Tazminatı Kimlere Verilir?

İhbar tazminatını talep hakkı hem işçiye hem de işverene tanınmış bir haktır. İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi kurulduysa sözleşmenin feshinden evvel durumun karşı taraf bildirilmesi gerekmektedir. 

Bildirimden sonra kanundaki sürelere uyulması gerekmektedir. Bu sürelere uymayan taraftan ihbar tazminatı talep edilebilir. 

İhbar Tazminatı Ne Oluyor?

İhbar tazminatının düzenleniş amacı işçi ve işverenin ani fesihlerden korunmasını sağlamaktır.

İşçi iş sözleşmesi feshedildiğinde işsiz kalacak, mağduriyete uğrayacaktır. İşveren ise işçisinin ani istifası ile iş düzeninde bozulma yaşayacaktır. İşte bu mağduriyetlerin önlenebilmesi adına bildirim süresine uymayıp diğer tarafın menfaatine aykırı davranan tarafa bildirim sürelerine ilişkin ücreti ödeme yükümlülüğü yüklenmiştir. Buna “ihbar tazminatı” denmektedir.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

Geçerli ve sürekli (en az 30 gün süren işler) ve belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin varlığı halinde, işçi veya işveren tarafından haklı nedenle fesih yapılmamış olmak kaydıyla, karşı tarafa kanunda belirtilen önel sürelerine riayet etmeden sözleşmeyi fesheden tarafın ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır. Görüldüğü üzere:

  1. Geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı,
  2. Belirsiz süreli iş sözleşmesi varlığı,
  3. Sürekli iş sözleşmesinin varlığı. (En çok 30 gün süren işlerde ihbar tazminatı olmaz süreksiz iş niteliğinde oldukları için)
  4. İşçi veya işverenin bir fesih bildiriminde bulunması,
  5. Feshin haklı nedenle (derhal)fesih olmaması
  6. Sözleşmenin karşı tarafa süre verilmeden feshedilmiş olması
  7. Halinde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.

İhbar Tazminatı Süreleri

İhbar Önelleri şu şekilde tayin edilmiştir. İş Sözleşmeleri bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak;

0- 6 AY                 = 2 HAFTA

6 AY- 1,5 YIL        = 4 HAFTA

1,5- 3 YIL             = 6 HAFTA

3 + ….                   = 8 HAFTA 

Sonra feshedilmiş sayılır ve haftalık ücret tutarından hesaplanır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Öğretide öne sürüldüğü üzere ihbar tazminatının doğabilmesi için fesih bildirim sürelerine riayet edilmediği ve sözleşmenin derhal feshedildiğinin ispatlanması gerekir. Ayrıca bir zararın ispatlanmasına gerek yoktur. İhbar tazminatı kesin ve maktu olarak belirlenmiştir.

İhbar tazminatının hesaplanmasında temel(çıplak) ücrete ek olarak iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden veya kanundan doğan para veya parayla ölçülmesi mümkün olan menfaatler de göz önünde tutulur.

İhbar tazminatı işçinin fesih fesih bildirimine ilişkin gün sayısı ile, giydirilmiş bir günlük ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanır. İhbar tazminatı için faiz temerrüt tarihinden itibaren yürütülür.

İhbar tazminatı hesabı, fesih tarihindeki ücretler nazara alınarak yapılır. (Yargıtay 9. HD. T.15.01.2001, E.2000/348, K.2001/102)

1 Yıllık İhbar Tazminatı Ne Kadar?

İhbar tazminatının hesabında çıplak ücrete ek olarak para veya parayla ölçülmesi mümkün nenfaatler de dikkate alınır. Bu sebepten ihbar tazminatının hesabında 1 yıllık ücretin 365’e bölünesi yoluyla değil prim, ikramiye gibi parayla ölçülmesi mümkün değerler de yıllık ücrete eklenir. Bulunan değer 365’e bölünür. Çıkan sonucun ihbar süresiyle çarpımı sonucu ihbar tazminatı hesabı yapılmış olur.

6 Aydan Önce İhbar Tazminatı Alınabilir Mi?

Kanunda belirlenen ihbar bildirim sürelerine göre 6 aydan az süre ile çalışmış bir işçi 2 haftalık ücreti değerinde ihbar tazminatına hak kazanacaktır. 6 aydan az çalışmış bir işçinin bildirimi yapmasından 2 hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.

İhbar Tazminatı 2023 Hesaplama Örneği

Örnek olarak İşyerinde 7 yıl çalışmış bir işçinin iş sözleşmesi bildirimsiz feshedilmiştir. İşçinin brüt ücreti 12.000 TL’dir. İşveren işçiye 500 TL yakacak yardımı, 400 TL ulaşım yardımı, 300 TL ise çocuk yardımı vermektedir. İşçinin günlük brüt ücreti (12.000/30) 400 TL, Günlük brüt yardım ise (1200/30) 40 TL’dir. 440 TL giydirilmiş brüt ücret. İşçi işyerinde 7 yıl çalıştığından bildirim süresi kanunda 8 hafta olarak düzenlenmiştir. 8 hafta ise 56 güne tekabül etmektedir. 440×8=24.640 TL işçinin hak kazandığı ihbar tazminatıdır.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

İş sözleşmesini ihbar sürelerine uymadan feshetmek isteyen işveren bildirim sürelerine tekabül eden ücreti peşin ödemelidir. İşçi ise bildirim sürelerine uymadan feshettiği iş sözleşmesini fesih tarihinden itibaren ihbar tazminatını ödemesi gerekir.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı

İhbar tazminatı zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 YILdır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

İhbar Tazminatında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Diğer İşçi alacakları gibi İhbar Tazminatı davasında görevli mahkeme: İş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir.

Kıdem Tazminatı davasında yetkili mahkeme ise davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yada işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2023/9085 K. 2023/8074 T. 30.5.2023

DAVA : Taraflar arasında, İlk Derece Mahkemesinde görülen alacak davasında davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesince kesin olarak verilen kararın kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından istenilmiş olmakla; Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: 

KARAR : I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; davalı Şirket tarafından müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmesi üzerine açılan işe iade davasının lehlerine sonuçlandığını, ancak müvekkilinin işe başlatılmadığını, davacının işe iade davasını kazanmasına rağmen işe başlatılmamasıyla gerçekleşen fesih tarihindeki giydirilmiş emsal ücret üzerinden üzerinden hesaplanacak fark ihbar tazminatına hak kazandığını beyanla fark ihbar tazminatının ödenmesini talep etmiştir.  

İş Kazalarında Kusur Raporu Yargıtay Kararı

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davanın yetkili mahkemede açılmadığını, davacının talep ettiği alacağın zamanaşımına uğradığını, davacıya daha önce usulüne uygun olarak bildirim süresine ait ihbar tazminatı ödendiğinden davacının ihbar tazminatı alacağı bulunmadığını, ayrıca davacı işçinin sendika üyeliğinin son bulmuş olmasına rağmen toplu iş sözleşmesinden kaynaklı alacak talebinde bulunmasının hukuka aykırı olduğunu beyanla davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

1. İlk Derece Mahkemesi’nin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; işçinin işverence işe başlatılmadığının bildirildiği tarihin fesih tarihi olarak belirlenmesi gerektiği, buna göre davacının 2020 yılı Temmuz ayında gerçekleşen fesih tarihindeki ücretinin emsal bir işçinin alması gereken ücrete göre 11.018,75 TL olduğunun tespit edildiğinden bahisle söz konusu ücret üzerinden yapılan hesaplama ve yapılan ödemenin mahsubu ile davacının fark ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiştir.

2. İlk Derece Mahkemesi kararı kesin olarak verilmiştir.

IV. KANUN YARARINA TEMYİZ

A. Kanun Yararına Temyiz Yoluna Başvuran

İlk Derece Mahkemesi’nin yukarıda belirtilen kararının kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından istenilmiştir.

B. Temyiz Sebepleri

Adalet Bakanlığı; kesinleşen işe iade davası sonucunda davalı tarafça işe başlatılmayan davacının fark ihbar tazminatının faizi ile davalıdan tahsiline karar verilmesinin istenmesi üzerine Mahkemece davanın kabulüne kesin olarak karar verildiğini, işverence davacıya işe iade davası açılmadan önce ihbar tazminatı ödendiğini, davacıya bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat peşin olarak ödendiğinden dava konusu fark ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerektiğini belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının kanun yararına bozulması istemi ile başvuruda bulunmuştur.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık, bildirim süresine ait ücret peşin ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine açtığı işe iade davası lehine sonuçlandığı hâlde işe başlatılmayan işçiye fark ihbar tazminatı ödenmesinin gerekip gerekmediğine ilişkindir.

2. İlgili Hukuk

1. 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 363. Maddesinin birinci fıkrası uyarınca ilk derece mahkemelerinin kesin olarak verdikleri kararlar ile istinaf incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan kararlarına karşı, yürürlükteki hukuka aykırı bulunduğu ileri sürülerek Adalet Bakanlığı tarafından kanun yararına temyiz yoluna başvurulur.

2. Temyiz talebi Yargıtayca yerinde görüldüğü takdirde, 6100 Sayılı Kanun’un 363. Maddesinin ikinci fıkrası uyarınca karar kanun yararına bozulur ve bu bozma, kararın hukuki sonuçlarını ortadan kaldırmaz.

3. İhbar tazminatı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Süreli fesih” kenar başlıklı 17 maddesinde şu esaslara bağlanmıştır:

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a-) İşi altı … az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b-) İşi altı … birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c-) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d-) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 . maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 . maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 . maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç … tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.”

4. 4857 Sayılı Kanun’un 21 . maddesinin “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlığını taşıyan ilgili kısmı şu şekildedir:

” İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya … hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya … hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya … hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya … hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

…”

4. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 11.04.2018 tarihli ve 2018/9-241 Esas, 2018/768 K sayılı kararının ilgili kısmı şu şekildedir:

“İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında ihbar öneli kullandırılmış ise işçinin işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin feshedilmiş sayıldığı tarih itibari ile ihbar tazminatı talep … edemeyeceği açısından Kanunun 21′. maddesinin dördüncü fıkrasında “İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. ” hükmü bulunmaktadır.

Yasal düzenlemede yer alan mahkemelerce verilen feshin geçersizliği ve işe iade kararının genel hükümlerle örtüşen bir geçersizlik olmadığı ve kendine özgü bir geçersizlik olduğu gerçeği karşısında, mahkemenin feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin kararı ve bu karara bağlı olarak yukarıda belirtilen işçinin ve işverenin davranışları karşısında yapılacak yorumlar hem taraflar arasındaki menfaatler dengesine uygun olmalı hem de iş akdinin feshine ilişkin yasal düzenlemelere … düşmemelidir. İş akdinin süreli feshine ilişkin yasal düzenlemede, sözleşmenin feshi, yasal ihbar sürelerine bağlanmış, tarafların bu sürelere uyarak iş akdini feshedebilecekleri öngörülmüş ( İK Md. 17), bu süreye uymayan taraf (uygulamada çoğu kez işveren) bu sürelerin ücreti tutarında ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına sokulmuştur. Mevcut iş güvencesi sistemi bu düzenlemede bir değişiklik yapmadığı gibi, ihbar sürelerinin uygulanması ve zamanlaması açısından farklı bir düzenleme de getirmemiştir. Başka bir anlatımla mevcut yasal düzenleme ihbar sürelerini iş akdini fesheden taraf için öngörmüş, iş güvencesi sistemi işverenin feshini ihbar süresi verse de vermese de feshin geçerli nedene dayandırılması bakımından işçinin talebiyle yargı denetimine tabi tutmuştur. İhbar süresini iş akdini feshederken tanıyan işveren, işe iade davası sonucunda yaptığı feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kendisine işe başlatılmak üzere başvuran işçiye tekrar ihbar süresi vermek zorunda değildir ( Şahlanan F.; Karar İncelemesi, Tekstil İşveren Hukuk 73, Ağustos-Eylül 2012, s. 388, s. 3, 4).  

Bu tazminatı ödeme yükümlülüğü ise İş Kanunu’nun 21′. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca bildirim süresi vermeyen ya da bildirim süresine ait ücreti peşin olarak ödemeyen işverene getirilmiştir. İş sözleşmesini feshederken bildirim süresi veren işverenin iş sözleşmesinin işe başlatılmayarak feshedilmiş sayıldığı tarih itibariyle ihbar tazminatı ödemek zorunda olduğunu söylemek, Kanun’un 21′.

Asıl olan işçiye bildirim öneli tanınmış olmasıdır. Yasada bildirim sürelerinin getiriliş amacı işçinin önceden iş ilişkisinin sona ereceğini bilmesi ve fesihten sonraki sürece hazırlanabilmesidir. Olayda işveren bildirim sürelerine uymuş ve usulsüz fesih gerçekleştirmediğine göre ihbar tazminatından söz edilemez (Süzek, a.g.e., s. 657).

Aksinin kabulü işçiyi işe başlatmayan ancak daha önce bildirim süresi … olan işverene aynen bu sürelere uymamış işveren gibi işe başlatmama tarihindeki çalışma süresine göre belirlenecek ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü getirmek anlamına gelir.  

Yorum Bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir