İş Kazaları Nedeniyle Açılacak Tazminat Davaları

İş Kazası; bir iş yerinde, iş yerine bağlı birimlerde(şubelerde) veya işin yürütümü sırasında ölüm ve cismani zararla sonuçlanan veya bedenen kişiyi engelli hale getiren olaya iş kazası denilmektedir. İş Kazası nedeniyle Maddi ve Manevi tazminat davası, malulen emeklilik ve diğer özlük haklar İş Hukuku kapsamında değerlendirilir.

İş Kazası 30.06.2012 tarih, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Tanımlar başlıklı 3.maddesinin g) bendinde; ‘‘İş kazası: İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olayı’’ şeklinde tanımlanmıştır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 13.maddesinde aşağıdaki durumlardan birine göre meydana gelen kaza iş kazası olarak sayılmıştır. 

Buna göre;  

  1. Sigortalı şahsın (İşçinin) iş yerinde bulunduğu sırada herhangi bir sebepten kaza meydana gelmiş ise iş kazası sayılır. Önemle belirtmekte fayda var ki kişinin kendi kusuru ile kaza meydana gelse bile iş kazası olarak kabul edilmektedir.
  2. İşveren tarafından herhangi bir görev ile, sigortalı kişinin(işçinin) başka bir yere gönderilmesi sırasında işçinin asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda kazanın meydana gelmesi durumunda da iş kazası sayılır. İş Sağlığı ve Güvenliğine dikkat etmeyen işverenler bazı durumlarda sigortalı işçiyi, asıl işin dışında başka görevlerde de çalıştırmaktadır. Bu durumda meydana gelen kazalar da iş kazası sayılmaktadır.
  3. İşverence, sigortalıların bir servisle (herhangi bir taşıtla) işin yapıldığı yere veya iş yeri sayılan birimlere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında meydana gelen kazalar da iş kazası sayılmaktadır. İşçi taşıma servislerinin karışmış olduğu trafik kazaları nedeniyle meydana gelen ölüm ve cismani zararlar ile kişinin bedensel olarak çalışamayacak duruma gelmesi durumları da iş kazası sayılmaktadır. 
  4. İşverenin emir ve talimatıyla yürütülmekte olan iş dolayısıyla kaza meydana gelmiş ise bu durum iş kazası sayılmaktadır.
  5. Emzikli kadın sigortalının(işçinin) çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda meydana gelmiş ise iş kazası sayılır.
 
İş Hukuku Davaları

Kalp Krizi İş Kazası Sayılır Mı?

Sosyal Güvenlik Kurumu 2016/21 sayılı Genelgesinde;

‘‘Sigortalının işyerinde kalp krizi geçirmesi veya başka bir hastalık nedeniyle ölmesi ya da ruhen veya bedenen hemen veya sonradan engelli hale gelmesi iş kazası olarak kabul edilecektir.” şeklinde iş yerinde veya işin yapılması esnasında meydana gelen kazayı iş kazası kapsamında değerlendirmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 16.04.2019 tarih, 2016/816.E, 2019/457.K, Sayılı kararında;
“…………….Daha açık ifadeyle; sigortalının, iş yerinde çalışmakta iken kalp krizi geçirerek ölümü, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 11 maddesinin (A) fıkrasının (a) bendinde gösterilen “Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada meydana gelme” hâline uygun bir olay olduğu gibi, aynı maddenin (b) bendinde yer alan “işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla meydana gelme” hâline de uygun olup; iş kazası sayılması gerekir………………’’ hükmüne yer vererek Kalp Krizi olayını İş Kazası olarak saymıştır. 

Yukarıdaki durumlarda meydana gelen kazalar iş kazası sayılır. Ancak her iş kazasında zarara uğrayan kişi veya destekten yoksun kalanların Maddi ve Manevi Tazminat hakkı bulunmamaktadır. Zira iş kazası sigortalının(işçinin) tamamen ve %100 kendi kusuru ile meydana gelmiş ise kişi, SGK’nın geçici iş göremezlik ve tedavi giderlerinden faydalanabilse de iş verene karşı maddi ve manevi tazminat talebinde bulunamaz.

İş Kazası Nedeniyle Açılacak Tazminat Davaları Nelerdir?

İş Kazası Nedeniyle zarara uğrayan sigortalı veya ölüm halinde sigortalının desteğinden yoksun kalan hak sahipleri, maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilirler. Yaralanma halinde tazminat davası talep etme hakkı iş kazası geçiren sigortalı tarafından talep edilebilir. Kişi 18 yaşından küçük ise dava hakkı veli, vasi, veya yasal danışmana aittir. Ölüm halinde ise dava hakkı, ölen sigortalının desteğinden yoksun kalanlara tanınmıştır. İş Kazası nedeniyle Maddi ve Manevi Tazminat davası birlikte açılabileceği gibi ayrı davalar şeklinde de açılabilir.

Yaralanma (Cismani Zarar) Halinde Manevi Tazminat Davası.

İş Kazası nedeniyle bedensel olarak zarara uğrayan kişi;

Sürekli Sakatlık Tazminatı (Çalışma Gücü ve Kazanç Kaybı:

Sürekli İş Göremezlik Tazminatının alınabilmesi için İş kazası nedeniyle sigortalı şahsın Adli Tıp Raporu veya Sağlık Kurulu Raporuyla belirli bir maluliyet oranı üzerinden sakat kalması gerekir. %1 sakatlık dahi bu tazminat için yeterlidir.

İş Kazası Tazminat Davası Nedir?

İş Kazaları Maddi ve Manevi Tazminat Davalarında Yetkili ve Görevli Mahkeme

İş Kazaları hukuksal nedenine dayalı açılacak maddi ve manevi tazminat davasında Görevli Mahkeme İş Mahkemeleridir.

Yetkili Mahkeme ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 6.maddesinde;

  1. İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

  2. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

  3. İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır. Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir. Şeklinde görevli mahkeme tayin edilmiştir. 

İş Kazası Sayılan Haller Nelerdir?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 13.maddesi iş kazası sayılan halleri tanımlamıştır. Madde metnine göre;

  1. Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

  2. İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

  3. Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

  4. Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

  5. Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren durumlar.

İş kazası olarak sayılmıştır. Bir kazanın iş kazası sayılması ile iş kazası geçiren sigortalının tazminat isteme hakkı birbiri ile karşılaştırılmamalıdır. Yukarıdaki durumlarda meydana gelen her somut olay iş kazası sayılmakla birlikte bazı durumlarda kişinin tazminat hakkı bulunmamaktadır. 

Maddi ve Manevi Tazminat Davasında İstenebilecek Zararlar.

İş Kazası hukuksal nedenine dayalı olarak Maddi ve Manevi Tazminat davası açılabilir. Bu davalar birlikte açılabileceği gibi davaların ayrı ayrı açılması da mümkündür. Ölüm ve yaralanma halinde istenebilecek zararlar birbirinden farklıdır. 

Buna göre;

Ölüm halinde;

  1. Destekten Yoksun Kalma Tazminatı,
  2. Cenaze Giderleri,
  3. Ölüm hemen gerçekleşmemiş iş kazası ile ölüm arasında geçen sürede yapılan tedavi giderleri,
  4. Manevi Tazminat talep edilebilir.

Yaralanma (Cismani Zarar) Halinde;

  1. Sürekli İş Göremezlik,
  2. Geçici İş Göremezlik,
  3. Tedavi Giderleri,
  4. Bakıcı Giderleri,
  5. Manevi Tazminat talep edilebilecektir.

Yaralanma halinde tazminat davası talep etme hakkı iş kazası geçiren sigortalı tarafından talep edilebilir. Kişi 18 yaşından küçük ise dava hakkı veli, vasi, veya yasal danışmana aittir. Ölüm halinde ise dava hakkı, ölen sigortalının desteğinden yoksun kalanlara tanınmıştır.

Manevi Tazminat uygun bir miktar olarak talep edilmelidir. Zira hukuk sistemimizde şu aşamada Manevi Tazminatın ISLAHI mümkün değildir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunun 176.maddesi; ‘‘Taraflardan her biri, yapmış olduğu usul işlemlerini kısmen veya tamamen ıslah edebilir. Aynı davada, taraflar ancak bir kez ıslah yoluna başvurabilir.’’ Hükmüne amir olup ISLAH müessesesi düzenlenmiştir. Buna göre manevi tazminat ıslah edilemeyeceğinden her vakıanın somut özellikleri göz önünde bulundurularak dava açılmalıdır.

İş Kazası Tazminat Davasında Zamanaşımı Süresi.

İş kazası hukuksal nedenine dayalı maddi ve manevi tazminat davası açma süresi iş kazasının meydana geldiği tarihten başlayarak 10 yıldır. Türk Borçlar Kanunun İş Kazaları için tayin etmiş olduğu zamanaşımı ölüm ve yaralanma için aynıdır.

Ancak İş Kazasına uğrayan ve yaralanan şahıs veya ölüm halinde ölenin yakınları ceza soruşturması için şikayette bulunmuş ise hukuk davasına da ceza zamanaşımı süresi uygulanır.

Ceza zamanaşımın uygulanabilmesi için ceza zamanaşımının hukuk zamanaşımından daha uzun olması yeterlidir. Yapılan ceza soruşturması neticesinde sorumlular bakımından beraat hükmü verilmesi, şikayetten feragat nedeniyle soruşturmanın takipsiz bırakılması ceza zamanaşımının uygulanmasına engel teşkil etmez.

Örneğin iş kazası nedeniyle ölüm olması durumunda, yapılan soruşturma neticesinde sorumlular hakkında beraat hükmü verilmiş olsun. Bu durumda da hukuk davası için (maddi ve manevi tazminat davası için) uzamış ceza zamanaşımı uygulanır. Yine iş kazası nedeniyle cismani zarara uğrayan sigortalının şikayetten vazgeçerek ceza soruşturmasının KYOK ile sonuçlanması durumunda da uzamış ceza zamanaşımı süresi uygulanır.

İş Kazası Tespiti Davası.

İş Kazaları, işveren tarafından işveren bildirmemesi durumunda sigortalı işçi tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmelidir.

İşçi veya İşverenin bildirimi üzerine Sosyal Güvenlik Kurumu müfettişleri görevlendirerek soruşturma başlatır. Yapılan bu inceleme neticesinde meydana gelen kazanın iş kazası olup olmadığı noktasında rapor düzenler. İnceleme raporunda vakıanın iş kazası olarak değerlendirilmesi durumunda hak sahipleri maddi ve manevi tazminat davasını doğrudan iş mahkemesinde dava edebilir.

Ancak iş kazası meydana geldiği halde işveren veya işçi tarafından İş Kazası bildirimi yapılmamış ise İş Kazası Tespit Davası açılabilir. İş kazasının SGK ya bildirilmediği durumlarda açılacak Maddi ve Manevi Tazminat Davası ile birlikte İş Kazasının Tespiti de talep edilebilir. Bu durumda mahkeme öncelikle tespite ilişkin işlemleri yaparak meydana gelen kazanın iş kazası olup olmadığına yönelik bilirkişi incelemesi yapacaktır.

İş Kazası Tazminat Davası Yargıtay Kararları.

İş Kazaları hukuk sistemimizde oldukça önemli bir yere sahiptir. Bununla birlikte bazı durumlarda işveren tarafından SGK ya iş kazası bildirimi yapılmamaktadır. Bu gibi durumlarda açılacak davalarla iş kazasının tespiti ve bu kazadan kaynaklanan maddi ve manevi tazminatın tahsili mümkündür. Yargıtay içtihatlarında iş kazasının tespiti için bazı kriterler nazara alınarak değerlendirme yapılması gerektiği hususunda fikir birliğine varılmıştır.

Olayın İş Kazası Sayılmasının Koşullarına İlişkin Yargıtay Kararı. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 15.02.2016 tarih, 2014/22488-E, 2016/1895-K sayılı kararı: 

ÖZETİ   Olayın, iş kazası olarak kabul edilebilmesi için olaya maruz kalan kişinin 5510 sayılı Kanunun 4. maddesi anlamında sigortalı olması, olayın, 5510 sayılı Kanunun 13. maddesinde sayılı ve sınırlı olarak belirtilen hal ve durumlardan birinde meydana gelmesi koşuldur. Başka bir anlatımla, olayın, iş kazası sayılabilmesi için iki koşulun birlikte gerçekleşmesi zorunludur.

İşçi Alacaklarının Haczedilmesi Örnek Karar

Bu yönde, 5510 sayılı Kanun’un 4/a maddesi anlamında sigortalı niteliğini kazanmanın koşulları başlıca üç başlık altında toplanmaktadır.

Bunlar:

a) Çalışma ilişkisinin kural olarak hizmet akdine dayanması,

b) İşin işverene ait yerde yapılması,

c) Kanunda açıkça belirtilen sigortalı sayılmayacak kişilerden olunmaması şeklinde sıralanabilir. Davaya konu yapılan işin içerik, kapsam ve niteliğine göre müteveffa S.A. ile davalı işveren arasındaki ilişkide; işverenin her an denetim ve buyurma yetkisini kullanabilecek durumda olması, müteveffa S. A.’ın, edimleri ile ilgili işverenin buyruklarına uyma dışında çalışma olanağı bulamayacağı nitelikte teknik ve hukuki bir bağımlılığının bulunması ve genel olarak işverenin belirleyeceği yerde ve zamanda onun tarafından sağlanacak teknik destek ile onun denetim ve gözetiminde yapılması gereken çalışmanın; zaman ve bağımlılık unsurlarını bünyesinde barındırdığı, dolayısıyla hizmet akdinin varolduğu ve sigortalılığın, dolayısıyla olayın işkazası olduğunun kabul edilmesi gerektiğinin belirgin olduğu gözetilerek, Mahkemece, konusunda ve iş güvenliği alanında uzman bilirkişilerden oluşan ve işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuatına uygun kusur durumlarını saptayan kusur raporu alınarak ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, yetersiz rapora dayalı olarak karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

Dava, rücûan tazminat istemine ilişkindir.

Mahkemece, ilamında belirtildiği şekilde davanın reddine karar verilmiştir.

Hükmün, davacı avukatı tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

İş kazası sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine bağlanan gelir nedeniyle uğranılan Kurum zararanın tahsili istemine ilişkin olarak açılan davanın yasal dayanağı, 5510 sayılı Yasa’nın 21. maddesidir.

 Dosya kapsamına göre; davalı idareye bağlı B. O. i. Müdürlüğü A. İ. Ş. vahidi fiyat karşılığı ağaç kesim, sürütme, taşıma işlerinde çalışmakta iken kesilen ağacın üzerine düşmesi sonucu, dava dışı S.A. vefat etmiş olup, Mahkemece, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, S….. A…..ın işçi değil işveren olduğu, istisna akdi söz konusu olduğu %100 kusurlu olduğu, davalı işverenin ise kusursuz olduğu kabul edilmiş olup, sözkonusu raporun hüküm kurmaya elverişli olmadığı anlaşılmaktadır.

Uyuşmazlık konusu dönemde yürürlükte bulunan ve davanın yasal dayanaklarından olan 5510 sayılı Kanunun 13. maddesine göre iş kazası;

a)Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle …,

c)Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

Meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.” şeklinde tanımlanmıştır. 

Olayın, işkazası olarak kabul edilebilmesi için olaya maruz kalan kişinin 5510 sayılı Kanunun 4. maddesi anlamında sigortalı olması, olayın, 5510 sayılı Kanunun 13. maddesinde sayılı ve sınırlı olarak belirtilen hal ve durumlardan birinde meydana gelmesi koşuldur. Başka bir anlatımla, olayın, iş kazası sayılabilmesi için iki koşulun birlikte gerçekleşmesi zorunludur.

Bu yönde, 5510 sayılı Kanun’un 4/a maddesi anlamında sigortalı niteliğini kazanmanın koşulları başlıca üç başlık altında toplanmaktadır.

Bunlar:

a) Çalışma ilişkisinin kural olarak hizmet akdine dayanması,

b) İşin işverene ait yerde yapılması,

c) Kanunda açıkça belirtilen sigortalı sayılmayacak kişilerden olunmaması şeklinde sıralanabilir.

Sigortalı olabilmek için bu koşulların bir arada bulunması zorunludur. Dava konusuna ilişkin olarak, işin işverene ait yerde yapıldığı ve kanunda açıkça belirtilen sigortalı sayılmayacak kişilerden olunmamasına ilişkin bir durumun söz konusu olmadığı görülmektedir. 

Hizmet akdi bulunup bulunmadığına ilişkin olarak ise;818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 313/1.(6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393/1) maddesinde, hizmet sözleşmesi; “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımda sadece hizmet ve ücret unsurlarına yer verilmişken, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde, “bağımlılık” unsuruna da yer verilmiştir. Hizmet akdi, her şeyden önce bir iş görme edimini zorunlu kılar. Bu sözleşmeyle sigortalıya yüklenen borç, işveren yararına bir iş görmek, hizmet sunmaktır.

Bağımlılık ve bu kapsamda ele alınması gereken zaman unsuru, hizmet akdinin ayırt edici özelliğidir. 

Bağımlılık, iş ve sosyal güvenlik hukuku uygulamasında temel bir ilke olup, bu unsur, hizmetini işverenin gözetimi ve yönetimi altında yapmayı ifade eder. Ne var ki, iş hukukunun dinamik yapısı, ortaya çıkan atipik iş ilişkileri, yeni istihdam modelleri, bu unsurun ele alınmasında her somut olayın niteliğinin göz önünde bulundurulmasını zorunlu kılmaktadır. Bazı durumlarda, taraflar arasında sıkı bir bağımlılık ilişkisi bulunmasa da, işverenin iş organizasyonu içinde yer alınmaktaysa bu unsurun varlığının kabulü gerekecektir. Önemli yön, işverenin her an denetim ve buyurma yetkisini kullanabilecek olması, çalışanın, edimi ile ilgili buyruklara uyma dışında çalışma olanağı bulamayacağı nitelikte teknik ve hukuki bir bağımlılığın bulunmasıdır. Genel anlamda bağımlı çalışma, işverenin belirleyeceği yerde ve zamanda, işverence sağlanacak teknik destek ve işverenin denetim ve gözetiminde yapılan çalışmadır. İşverenin yönetim (talimat verme) hakkı karşısında işçinin talimatlara uyma (itaat) borcu yer alır. Bir işin görülmesi süreci içinde işçinin faaliyeti, çalışma şekli, yeri, zamanı ve işyerindeki davranışları düzenleyen talimatlar veren işveren onu kişisel bağımlılığı altında tutar. Bu sözleşmede varolan otorite/bağımlılık ilişkisi taraflar arasında kaçınılmaz olarak bir hukuki hiyerarşi yaratır. Bu nedenle hizmet akdinde bağımlılık hem işçinin kişiliğini ilgilendirmekte hem de bir hukuki bağımlılık niteliği taşımaktadır.

Hizmet akdi, çoğu kez Borçlar Kanununun (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 470. maddesinde) 355. maddesinde tanımlanan istisna akdi (eser sözleşmesi) ile karıştırılabilmekte, ikisinin ayırt edilebilmesi bazı durumlarda güçleşmektedir. Çalışan, iş gücünü belirli veya belirsiz bir zaman için çalıştıranın buyruğunda bulundurmakla yükümlü olmayarak, işveren buyruğuna bağlı olmadan sözleşmedeki amaçları gerçekleştirecek biçimde edimini görüyorsa, sözleşmenin amacı bir eser meydana getirmekse, çalışma ilişkisi istisna akdine dayanıyor demektir. Hizmet akdinde ise çalışan, emeğini iş sahibinin emrine hazır bulundurmaktadır ve ücret, faaliyetin meydana gelmesinin sonucu için değil, bizzat yapılan faaliyetin karşılığı olarak ödenmektedir. Öte yandan; 313. madde hükmünün açıklığı gereği, çalışanın kendi aletleri ile çalışması veya götürü hizmet sözleşmelerinde ücretin, yapılacak işe göre toptan kararlaştırılması imkan dahilinde bulunduğundan, tarafların belli bir fiyat üzerinden anlaşmaları istisna akdinin varlığını göstermediği gibi, götürü sözleşmelerde, bir süre için hizmet etme borcunun mu, yoksa önceden belirlenmiş bir sonucun meydana getirilmesi borcunun mu yüklenildiğinin şüpheli bulunduğu durumlarda, araştırma yapılarak tarafların amacı, durumu ve yaşam deneyimleri gözetilip hukuki ilişki saptanmalıdır. 

5510 sayılı Kanunlara göre sigortalılık niteliği için ücret zorunlu unsur değildir. Bu husus, 5510 sayılı Kanunun 6-a, 7-a ve 82/2. maddelerinin hükümlerinden açıkça görülmektedir.

Vahidi fiyat şeklinde ücret ödemesi yapılan, işgücünü belirli veya belirli bir zaman içinde çalıştıranın buyruğunda bulundurmak suretiyle, çalışan kişinin, çalışmasının hizmet akdine tabi olduğu hususu Yargıtay’ın oturmuş görüşlerindendir.

Değinilen bütün bu yasal düzenlemeler ve yapılan açıklamalar çerçevesinde; dosyadaki bilgi ve belgeler göre, davaya konu yapılan işin içerik, kapsam ve niteliğine göre müteveffa S.A. ile davalı işveren arasındaki ilişkide; işverenin her an denetim ve buyurma yetkisini kullanabilecek durumda olması, müteveffa S. A.’ın, edimleri ile ilgili işverenin buyruklarına uyma dışında çalışma olanağı bulamayacağı nitelikte teknik ve hukuki bir bağımlılığının bulunması ve genel olarak işverenin belirleyeceği yerde ve zamanda onun tarafından sağlanacak teknik destek ile onun denetim ve gözetiminde yapılması gereken çalışmanın; zaman ve bağımlılık unsurlarını bünyesinde barındırdığı, dolayısıyla hizmet akdinin var olduğu ve sigortalılığın, dolayısıyla olayın iş kazası olduğunun kabul edilmesi gerektiğinin belirgin olduğu gözetilerek, Mahkemece, konusunda ve iş güvenliği alanında uzman bilirkişilerden oluşan ve işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuatına uygun kusur durumlarını saptayan kusur raporu alınarak ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, yetersiz rapora dayalı olarak karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O halde, davacı Kurum avukatının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır. 

SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 15.2.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Detaylı bilgi ve hak kaybı yaşanmaması adına bu süreci İş Hukuku ve İşçilik Alacakları alanında uzman bir avukat gözetiminde yapılması önerilmektedir. Bu içeriğin tüm telif hakları Minval Hukuk ve Danışmanlık Ofisine aittir. Hukuki süreçte, dava ve takiplerde telif hakkı gözetilerek faydalanmanız gerekmektedir 

Yorum Bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir