İşçi Alacak ve Tazminat Çeşitleri

Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle.

Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller;

 İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)

 İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması

Bilgi Notu: Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü veya belirsiz süreli iş sözleşmesi sayıldığı hallerde, sözleşmenin sona ermesi, işçiye kıdem tazminatı talep etme hakkı verebilir.

İş Sözleşmesinin Haklı Sebeple Feshi.

Öncelikle, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Buna, işçinin iş sözleşmesini kanun dışı lokavt sebebiyle feshetmesi de dahildir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda da işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat, iş sözleşmesi, işveren tarafından, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışı sebebiyle feshedilmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, iş sözleşmesinin, kanun dışı grev sebebiyle feshedilmesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Diğer haklı sebepler, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engellemez.

İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi 

İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli fesihle sona erdirilmesi halinde ise işçi, kural olarak, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fakat, iş sözleşmesini bildirimli olarak aşağıdaki sebeplerle fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır:

 Muvazzaf askerlik görevi

Kanunla veya Cumhurbaşkanı kararı ile kurulan kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla fesih

Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde feshetmesi

Sendikada yönetici olduğu için ayrılan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi

Kıdem tazminatına ilişkin hükümler nispi emredicidir ve sözleşmelere işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesihle sona erdirmesi halinde dahi kıdem tazminatına hak kazanacağına ilişkin hüküm konulabilir.

İşçinin Ölümü: İş sözleşmesinin, 1 yıllık kıdemi bulunan işçinin ölmesi sebebiyle sona ermesi halinde, kıdem tazminatı, işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatının yanında, şartları oluşuyorsa, ölüm tazminatı da talep edilebilir.

Kıdem Süresinin Belirlenmesi.

Kıdemin Başlangıcı ve Sonu. 

İşçinin kıdem tazminatını hesabında esas alınacak kıdem süresinin başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin işe fiilen başladığı tarihtir. Fakat, işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler de çalışma süresinden sayılacağı için kıdemin belirlenmesinde dikkate alınır.

Kıdem süresinin sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Dolayısıyla, sözleşmenin bildirimli feshinde bildirim süreleri kıdeme dahildir. İşçinin işyerindeki çalışma dönemi içinde bazı süreleri bazı sebeplerle çalışmadan geçirmesi mümkündür. İşçinin çalışmadan geçirdiği bu sürelerin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği öğretide tartışmalıdır. İstisnai olarak, grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Mevsimlik İşlerde Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi

Mevsimlik işlerde, işveren, işçilerin gelecek mevsimde çalışmayacaklarını bildirirse, mevsim sonunda iş sözleşmesi sona erer. Fakat, işverenin böyle bir bildirim yapmaması halinde iş sözleşmesi, mevsim sonundan gelecek mevsime kadar askıda kalır. Örneğin, sadece yazları faaliyet gösteren bir otelde çalışan işçilerin sözleşmeler, yaz sezonunun bitmesinden gelecek yaz sezonuna kadar askıda kalır. Yeni mevsimin başlangıcında işçinin çalıştırılmaması halinde ise iş sözleşmesi mevsimin başında sona ermiş sayılır.

Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi.

Kısmi süreli iş sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin toplanmasıyla bulunacak süre değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki süre dikkate alınmalıdır.

İşçinin Aynı İşverenin Aynı veya Değişik İşyerlerinde Çalışması Halinde Kıdemin Belirlenmesi.

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin farklı iş kollarında faaliyet göstermesi veya farklı şehirlerde bulunması, işçinin yaptığı işlerin farklı olması ve aralıklarla yapılan iş sözleşmelerinin farklı türlerde olması önemli değildir. İşçinin, kıdem tazminatı almadan işten ayrılması, sonra yine aynı işverenin işyerinde çalışmaya başlaması ve kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sözleşmesinin sona ermesi halinde, önceki sözleşmeyle geçen çalışma süresi, sonraki sözleşmeyle geçen kıdeme eklenir. Fakat, aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

İşyerinin Devri Halinde Kıdemin Belirlenmesi.

İşçinin Değişik Kamu Kuruluşlarında Çalışması Halinde Kıdemin Belirlenmesi. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesiyle kıdem tazminatı hesaplanabilir.

Bunun için gerekli şartlar:

İşçinin iş sözleşmesini yaşlılık veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmiş olması,

Kamu kuruluşlarında işçinin daha önceki çalışmalarına ilişkin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermemiş olması,

 Birleştirilecek sürelerin kamu kuruluşlarında geçmesi,

Söz konusu kişinin son çalışmasını işçi olarak geçirmiş olması

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklar da, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Dolayısıyla, kıdem tazminatı açısından devir tarihi değil, işçinin işe başladığı tarih esas alınır. İş sözleşmesi yeni işverenle devam ettiği için işçi devreden işverenden devir sırasında kıdem tazminatı isteyemez. Kıdem tazminatı isteme hakkı, işyeri devredildiğinde değil, sözleşme sona erdiğinde doğar. İşyeri devredilmiş olup da daha sonrasında işçinin de sözleşmesi sona ererse, işlemiş olan kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. İşverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları müteselsil sorumluluk değildir. Bu sebeple, işçi, kıdem tazminatının tamamı için devreden işverene başvuramaz. Yeni işveren, işçinin kıdem tazminatının tamamını öderse, fazladan ödediği kısmı devreden işverene rücu edebilir.