İşçi Alacakları

İşçilik alacakları, bir iş sözleşmesi(yazılı veya sözlü olabilir) kapsamında çalışan işçinin, çalışma süresi sonunda iş kanunu ve mevzuat gereği hak etmiş olduğu tazminatları  işverene karşı talep ettiği alacaklardır. 

Bu alacaklarda dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk şartı vardır.

Tazminat Çeşitleri: 

  1. Kıdem Tazminatı, 
  2. İhbar Tazminatı, 
  3. Fazla Çalışma Ücreti,
  4. Hafta Tatili Ücreti, 
  5. UBGT, 
  6. Yıllık Ücretli İzin, 
  7. Kıdem Tazminatı, 
  8. İş Kazası ve Meslek hastalığı tazminatı, 
  9. Kötüniyet tazminatı. 

olarak sayılmaktadır. Bu tazminatların şartları, hakediş usulleri ve miktarları aşağıda detaylı bir şekilde açıklanmıştır.

İş Hukuku Davaları

Kıdem Tazminatı Nedir? Şartları Nelerdir?

İşçinin kanunda belirtilen sebeplerle iş akdinin sonlanmasından doğan işverenin ödemiş olduğu tazminata Kıdem Tazminatı denilmektedir. 

Kıdem tazminat alacağı için gerekli şartlar şunlardır: 

  1.  İş Kanununa tabi işçi olmak,
  2. İş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması,
  3.  En az bir yıl çalışmış olmak
  4.  Miktar: her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret

Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Başlıca Haller;

  1. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi,

  2. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,

  3.  İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması

  4. Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi

  5. İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması

Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle.

Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller;

 İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)

 İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması

Bilgi Notu: Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü veya belirsiz süreli iş sözleşmesi sayıldığı hallerde, sözleşmenin sona ermesi, işçiye kıdem tazminatı talep etme hakkı verebilir.

İş Sözleşmesinin Haklı Sebeple Feshi.

Öncelikle, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Buna, işçinin iş sözleşmesini kanun dışı lokavt sebebiyle feshetmesi de dahildir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda da işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat, iş sözleşmesi, işveren tarafından, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışı sebebiyle feshedilmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, iş sözleşmesinin, kanun dışı grev sebebiyle feshedilmesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Diğer haklı sebepler, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engellemez.

İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi 

İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli fesihle sona erdirilmesi halinde ise işçi, kural olarak, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fakat, iş sözleşmesini bildirimli olarak aşağıdaki sebeplerle fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır:

 Muvazzaf askerlik görevi

Kanunla veya Cumhurbaşkanı kararı ile kurulan kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla fesih

Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde feshetmesi

Sendikada yönetici olduğu için ayrılan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi

Kıdem tazminatına ilişkin hükümler nispi emredicidir ve sözleşmelere işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesihle sona erdirmesi halinde dahi kıdem tazminatına hak kazanacağına ilişkin hüküm konulabilir.

İşçinin Ölümü: İş sözleşmesinin, 1 yıllık kıdemi bulunan işçinin ölmesi sebebiyle sona ermesi halinde, kıdem tazminatı, işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatının yanında, şartları oluşuyorsa, ölüm tazminatı da talep edilebilir.

Kıdem Süresinin Belirlenmesi.

Kıdemin Başlangıcı ve Sonu. 

İşçinin kıdem tazminatını hesabında esas alınacak kıdem süresinin başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin işe fiilen başladığı tarihtir. Fakat, işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler de çalışma süresinden sayılacağı için kıdemin belirlenmesinde dikkate alınır.

Kıdem süresinin sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Dolayısıyla, sözleşmenin bildirimli feshinde bildirim süreleri kıdeme dahildir. İşçinin işyerindeki çalışma dönemi içinde bazı süreleri bazı sebeplerle çalışmadan geçirmesi mümkündür. İşçinin çalışmadan geçirdiği bu sürelerin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği öğretide tartışmalıdır. İstisnai olarak, grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Mevsimlik İşlerde Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi

Mevsimlik işlerde, işveren, işçilerin gelecek mevsimde çalışmayacaklarını bildirirse, mevsim sonunda iş sözleşmesi sona erer. Fakat, işverenin böyle bir bildirim yapmaması halinde iş sözleşmesi, mevsim sonundan gelecek mevsime kadar askıda kalır. Örneğin, sadece yazları faaliyet gösteren bir otelde çalışan işçilerin sözleşmeler, yaz sezonunun bitmesinden gelecek yaz sezonuna kadar askıda kalır. Yeni mevsimin başlangıcında işçinin çalıştırılmaması halinde ise iş sözleşmesi mevsimin başında sona ermiş sayılır.

Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi.

Kısmi süreli iş sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin toplanmasıyla bulunacak süre değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki süre dikkate alınmalıdır.

İşçinin Aynı İşverenin Aynı veya Değişik İşyerlerinde Çalışması Halinde Kıdemin Belirlenmesi.

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin farklı iş kollarında faaliyet göstermesi veya farklı şehirlerde bulunması, işçinin yaptığı işlerin farklı olması ve aralıklarla yapılan iş sözleşmelerinin farklı türlerde olması önemli değildir. İşçinin, kıdem tazminatı almadan işten ayrılması, sonra yine aynı işverenin işyerinde çalışmaya başlaması ve kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sözleşmesinin sona ermesi halinde, önceki sözleşmeyle geçen çalışma süresi, sonraki sözleşmeyle geçen kıdeme eklenir. Fakat, aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

İşyerinin Devri Halinde Kıdemin Belirlenmesi.

İşçinin Değişik Kamu Kuruluşlarında Çalışması Halinde Kıdemin Belirlenmesi. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesiyle kıdem tazminatı hesaplanabilir.

Bunun için gerekli şartlar:

İşçinin iş sözleşmesini yaşlılık veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmiş olması,

Kamu kuruluşlarında işçinin daha önceki çalışmalarına ilişkin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermemiş olması,

 Birleştirilecek sürelerin kamu kuruluşlarında geçmesi,

Söz konusu kişinin son çalışmasını işçi olarak geçirmiş olması

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklar da, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Dolayısıyla, kıdem tazminatı açısından devir tarihi değil, işçinin işe başladığı tarih esas alınır. İş sözleşmesi yeni işverenle devam ettiği için işçi devreden işverenden devir sırasında kıdem tazminatı isteyemez. Kıdem tazminatı isteme hakkı, işyeri devredildiğinde değil, sözleşme sona erdiğinde doğar. İşyeri devredilmiş olup da daha sonrasında işçinin de sözleşmesi sona ererse, işlemiş olan kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. İşverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları müteselsil sorumluluk değildir. Bu sebeple, işçi, kıdem tazminatının tamamı için devreden işverene başvuramaz. Yeni işveren, işçinin kıdem tazminatının tamamını öderse, fazladan ödediği kısmı devreden işverene rücu edebilir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem Tazminatının Miktarı.

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işveren tarafından 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Dolayısıyla, öncelikle işçinin günlük ücreti belirlenir, bu ücret de önce 30’la daha sonra da işçinin kıdem yılı ile çarpılır. Bir yıldan artan süreler için de orantılı bir ödeme yapılır. 30 günlük sürenin iş sözleşmeleri ile artırılması mümkündür.

Esas Alınacak Ücret.

Kıdem tazminatı, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret, işçinin eline geçen ücret üzerinden değil; sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın gerçekleşen son brüt ücreti dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret giydirilmiş ücrettir.

 

Kıdem Tazminatının Tavanı.

Toplu sözleşmelerle ve iş sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

Kıdem Tazminatında Gecikme Faizi ve Zamanaşımı

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi 5 yıldır.

 

Bazı Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Çalışanların Kıdem Tazminatı

Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Emekli Sandığı Kanunu hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır.

İhbar Tazminatı Nedir? Şartları Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu 17.maddesi;  ‘’Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır’’ hükmüne amir olup, ihbar tazminatı süreleri öngörülmüştür. 

  1. İhbar Tazminatı sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinin usulsüz feshinde söz konusudur.

  2. İhbar Tazminatı, hiçbir zarar doğmasa dahi koşulları oluştuğunda talep edilebilecektir.

  3. İhbar Tazminatı için yalnızca bildirim koşuluna uyulmadan iş akdinin feshedildiğinin ispatı yeterlidir.

İhbar Önelleri şu şekilde tayin edilmiştir. İş Sözleşmelerii bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak;

0 – 6 AY                 = 2 HAFTA

6 AY – 1,5 YIL        = 4 HAFTA

1,5 – 3 YIL             = 6 HAFTA

3 + ….                   = 8 HAFTA 

sonra feshedilmiş sayılır ve haftalık ücret tutarından hesaplanır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı Nedir? Hesaplaması Nasıl Yapılır?

Yıllık İzin Ücret Alacağı, İş Kanunu 53.maddesinde; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.’’ şeklinde yıllık ücretli izin tanımlanmıştır.  Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkı sona ermez. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Aksi halde sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin süreleri alacağa dönüşür ve bunu işverenden talep etme hakkı doğar. Sözleşmenin herhangi bir nedenle sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir. Yasayla çalışılmış sayılan süreler hesapta göz önünde tutulur. Yıllık ücretli izinler temel ücret üzerinden hesaplanır. 

Yıllık İzin süreleri şu şekildedir: 

İşçilerin hizmet süresi          –           Yıllık Ücretli İzin Süresi;

1 – 5 YIL                               =                    14 GÜN

5 – 15 YIL                             =                    20 GÜN

15 – …                                  =                    26 GÜN’den az olamaz.

Fazla Çalışma Ücreti Nedir?

4857 Sayılı İş Kanunun 63.maddesi “Genel bakımdan çalışma süresi haftalık 45 saattir.” hükmü ile haftalık yasal çalışma saati belirlenmiştir. Yasal çalışma saatini aşan çalışmalar fazla çalışmadır.

  1. Çalışma şekli her ne olursa olsun bu süre haftalık 45 saatten fazla olamaz.

  2. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekmektedir.

  3. Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır.

  4. Gece çalışmaları ise en fazla 7,5 saattir. 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır.

  5. Çalışma süresi yıllık olarak da 270 saati aşamaz. 270 saatin aşılması durumunda ise fazla saatler için aylık değerlendirme yapılmaktadır. 270 saat 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat üzerinden değerlendirilir ve bu 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.

  6. Fazla süreli çalışma ücreti %25, fazla mesai ücreti %50 zamlı ödenmesi gerekmektedir. 

  7. Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmez. 

Hafta Sonu Çalışma Ücreti

İş Kanunun 46.maddesi “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat ara verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” şeklinde hafta tatili ücretini tanımlamıştır. 

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, o günün ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Hafta tatilinde çalışan işçinin, çalışılan günün yevmiyesi, varsa fazla çalışma yevmiye alacağı hakkı doğar. Yani toplam 2,5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir. 

Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde Çalışma Ücreti (UBGT)

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Ödenen bu tazminata Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti denilmektedir.  UBGT İş Kanunu 47.maddesinde tanımlanmıştır. 

Bilgi Notu: UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmemektedir. 

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

İş Kazası, Meslek Hastalığı Tazminatı, İş kazası geçiren işçinin, maddi ve manevi olarak uğradığı zararlara karşılık alabileceği tazminatlardır.  Bu kapsamda;

  1.  Cenaze giderleri (ölüm halinde),
  2. Tedavi giderleri,
  3.  Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar,
  4. Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (ölüm halinde),
  5. Kazanç kaybı, 
  6.  Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar, talep edilebilir.

Asgari Geçim İndirimi Alacağı Nedir?

Asgari Geçim İndirimi (AGİ), İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimidir. Asgari Geçim İndirimi 01.01.2022 tarihinden itibaren ücret ödemeleri için yürürlükten kaldırılmıştır. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınırdı.

Ücret Alacaklarına İlişkin Esaslar. 

  1. Ödenmeyen  ücret alacakları da dava konusu edilebilir.
  2. Ücret para ile ödenir; işveren veya 3. Kişiler tarafından da ödeme yapılabilir.
  3. Ücret Alacağında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.
  4. Ücret alacaklarında, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Feshe bağlı işçi alacakları;

  1. Kıdem tazminatı,
  2. İhbar tazminatı,
  3. Yıllık izin ücreti alacağı,
  4. Kötü niyet tazminatı vs.

Feshe bağlı olmayan işçi alacakları;

  1. Ücret,
  2. Fazla mesai ücreti,
  3. Ulusal bayram ve genel tatili ücret alacağı (UBGT),
  4. Hafta tatili ücret alacağı.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süresi.

  1. Kıdem tazminatı zamanaşımı fesih tarihinden itibaren 5 YILdır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.
  2. İhbar tazminatı zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 YILdır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.
  3. Fazla çalışma alacaklarında zamanaşımı süresi 5 YILdır. Fazla çalışmaya ilişkin ücretler doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zamanaşımı işlemeye başlar.
  4. İş kazası, meslek hastalığı tazminatı zamanaşımı süresi iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 YILdır (BK m.146).
  5. Haftalık tatil ücreti 5 YILlık zamanaşımına tabidir. Bu süre ücret alaca­ğının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.
  6. UGBT ücreti: İş K.32/son ve BK. 126/3 uyarınca 5 YILlık zamanaşımına tabidir. Bu süre ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

7. Ücret alacağı: Zamanaşımı süresi 5 YILdır. Bu süre ücret alacağının muaccel olmasıyla işlemeye başlar.

8. Yıllık izin ücret alacağı: 01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 YILlık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 10 YILlık zamanaşımına tabidir. 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

9. AGİ alacağı (asgari geçim indirimi) ücret alacakları içerisinde yer aldığından, 5 YILlık zamanaşımı süresine tabidir.

İşçilik Alacaklarında Görevli ve Yetkili Mahkeme.

İşçi alacakları davasında görevli mahkeme: İş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir. İşçi alacakları davasında yetkili mahkeme ise davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yada işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.