Kıdem Tazminatı; İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini düzenleyen iş sözleşmesi(yazılı veya sözlü olabilir) kapsamında çalışan işçiye, hizmetine karşılık olarak hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminata Kıdem Tazminatı denilir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. 

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete; yemek, yol, eğitim gideri, bayram yardımı ve sosyal yardım (konut vs.) gibi hakların da eklenerek tespit edilen brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

Kıdem ve İhbar tazminatı feshe bağlı işçi alacaklarından olup bu bu tazminatlara hak kazanabilmek için, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi veya işveren tarafından haksız feshi söz konusu olması gerekir.  

İş Hukuku Davaları

Sözleşmenin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi: 

4857 sayılı İş Kanunun 24.maddesi işçinin, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle derhal fesih hakkını düzenlemiştir. Buna göre süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.  

Sözleşmenin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi

4857 sayılı İş Kanunun 24.maddesi işçinin, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle derhal fesih hakkını düzenlemiştir. Buna göre süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. 

İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Sebepleri:

I. Sağlık sebepleri:

  1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
  2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. 

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçi, iş sözleşmesini ihbar önelleri beklemeksizin feshetme hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin feshi ile işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Sözleşmenin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi:

4857 sayılı İş Kanunun 25.maddesi işverenin, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle derhal fesih hakkını düzenlemiştir. Buna göre süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I- Sağlık sebepleri:

  1. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
  2. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. 

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  3.  İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. 
  5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. 
  6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. 
  10. III- Zorlayıcı sebepler:
  11. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. 

İş sözleşmesinin işveren tarafından 25.maddede sayılan sebeplerden birine göre feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. 

İşçi, feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. 

Bilgi Notu: Kısacası işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanunu 24.maddesinde sayılan sebeplerden birine göre feshedilmesi veya İşverenin aynı yasanın 25.maddesinde sayılan sebepler dışında feshetmesi gerekmektedir. İşveren haklı nedenle sözleşmeyi feshetse bile bu feshin geçersiz sayılması halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır

Bilgi Notu: Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü veya belirsiz süreli iş sözleşmesi sayıldığı hallerde, sözleşmenin sona ermesi, işçiye kıdem tazminatı talep etme hakkı verebilir.

İş Sözleşmesinin Haklı Sebeple Feshi.

Öncelikle, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Buna, işçinin iş sözleşmesini kanun dışı lokavt sebebiyle feshetmesi de dahildir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda da işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat, iş sözleşmesi, işveren tarafından, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışı sebebiyle feshedilmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, iş sözleşmesinin, kanun dışı grev sebebiyle feshedilmesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Diğer haklı sebepler, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engellemez.

İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi 

İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli fesihle sona erdirilmesi halinde ise işçi, kural olarak, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fakat, iş sözleşmesini bildirimli olarak aşağıdaki sebeplerle fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır:

Muvazzaf askerlik görevi

Kanunla veya Cumhurbaşkanı kararı ile kurulan kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla fesih

Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde feshetmesi

Sendikada yönetici olduğu için ayrılan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi

Kıdem tazminatına ilişkin hükümler nispi emredicidir ve sözleşmelere işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesihle sona erdirmesi halinde dahi kıdem tazminatına hak kazanacağına ilişkin hüküm konulabilir.

İşçinin Ölümü: İş sözleşmesinin, 1 yıllık kıdemi bulunan işçinin ölmesi sebebiyle sona ermesi halinde, kıdem tazminatı, işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatının yanında, şartları oluşuyorsa, ölüm tazminatı da talep edilebilir.

Kıdem Süresinin Belirlenmesi.

Kıdemin Başlangıcı ve Sonu. 

İşçinin kıdem tazminatını hesabında esas alınacak kıdem süresinin başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin işe fiilen başladığı tarihtir. Fakat, işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler de çalışma süresinden sayılacağı için kıdemin belirlenmesinde dikkate alınır.

Kıdem süresinin sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Dolayısıyla, sözleşmenin bildirimli feshinde bildirim süreleri kıdeme dahildir. İşçinin işyerindeki çalışma dönemi içinde bazı süreleri bazı sebeplerle çalışmadan geçirmesi mümkündür. İşçinin çalışmadan geçirdiği bu sürelerin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği öğretide tartışmalıdır. İstisnai olarak, grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Mevsimlik İşlerde Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi

Mevsimlik işlerde, işveren, işçilerin gelecek mevsimde çalışmayacaklarını bildirirse, mevsim sonunda iş sözleşmesi sona erer. Fakat, işverenin böyle bir bildirim yapmaması halinde iş sözleşmesi, mevsim sonundan gelecek mevsime kadar askıda kalır. Örneğin, sadece yazları faaliyet gösteren bir otelde çalışan işçilerin sözleşmeler, yaz sezonunun bitmesinden gelecek yaz sezonuna kadar askıda kalır. Yeni mevsimin başlangıcında işçinin çalıştırılmaması halinde ise iş sözleşmesi mevsimin başında sona ermiş sayılır.

Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi.

Kısmi süreli iş sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin toplanmasıyla bulunacak süre değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki süre dikkate alınmalıdır.

İşçinin Aynı İşverenin Aynı veya Değişik İşyerlerinde Çalışması Halinde Kıdemin Belirlenmesi.

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin farklı iş kollarında faaliyet göstermesi veya farklı şehirlerde bulunması, işçinin yaptığı işlerin farklı olması ve aralıklarla yapılan iş sözleşmelerinin farklı türlerde olması önemli değildir. İşçinin, kıdem tazminatı almadan işten ayrılması, sonra yine aynı işverenin işyerinde çalışmaya başlaması ve kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sözleşmesinin sona ermesi halinde, önceki sözleşmeyle geçen çalışma süresi, sonraki sözleşmeyle geçen kıdeme eklenir. Fakat, aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

İşyerinin Devri Halinde Kıdemin Belirlenmesi.

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklar da, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Dolayısıyla, kıdem tazminatı açısından devir tarihi değil, işçinin işe başladığı tarih esas alınır. İş sözleşmesi yeni işverenle devam ettiği için işçi devreden işverenden devir sırasında kıdem tazminatı isteyemez. Kıdem tazminatı isteme hakkı, işyeri devredildiğinde değil, sözleşme sona erdiğinde doğar. İşyeri devredilmiş olup da daha sonrasında işçinin de sözleşmesi sona ererse, işlemiş olan kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. İşverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları müteselsil sorumluluk değildir. Bu sebeple, işçi, kıdem tazminatının tamamı için devreden işverene başvuramaz. Yeni işveren, işçinin kıdem tazminatının tamamını öderse, fazladan ödediği kısmı devreden işverene rücu edebilir.

İşçinin Değişik Kamu Kuruluşlarında Çalışması Halinde Kıdemin Belirlenmesi. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesiyle kıdem tazminatı hesaplanabilir.

Bunun için gerekli şartlar:

  1. İşçinin iş sözleşmesini yaşlılık veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmiş olması,
  2. Kamu kuruluşlarında işçinin daha önceki çalışmalarına ilişkin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermemiş olması,
  3.  Birleştirilecek sürelerin kamu kuruluşlarında geçmesi,
  4. Söz konusu kişinin son çalışmasını işçi olarak geçirmiş olması

İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları

Kıdem tazminat alacağı için gerekli şartlar şunlardır: 

  1.  İş Kanununa tabi işçi olmak,
  2. İş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması,
  3.  En az bir yıl çalışmış olmak
  4.  Miktar: her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret
  5. İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanması İçin Gerekli Şartlar.  

4857 sayılı İş Kanunu, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belli başlı şartlar öngörmüştür. Bu şartlar şu şekilde sıralanabilir:

Yasanın Aradığı Şartlara Göre İşçi Sayılmak:

  1. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi, iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşme yazılı veya sözlü olabilir.
  2. İş Kanunu 4.maddesine göre aşağıda sayılan iş ve meslek grupları içerisinde yer alan çalışanların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar. Buna göre:
  3. Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
  4. 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
  5. Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
  6. Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
  7. Ev hizmetlerinde çalışanlar,
  8. Sporcular,
  9. Rehabilite edilenler hakkında,
  10. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar işçi sayılmadığından hizmet süresi ne olursa olsun kıdem tazminatına hak kazanamazlar.

Şu kadar ki;

  1. Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
  2. Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
  3. Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
  4. Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
  5. Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
  6. Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işlerde çalışanlar İş Kanununa göre işçi sayıldığından bu kanun hükümlerine tabidir. 
  7. 2-    Bir Yıl Çalışma Şartı: 
  8. Bir işçinin, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, aynı işverenin işyerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekmektedir. 
  9. İşçinin çalıştığı süre 1 yıldan az ise kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde veya farklı şirketlerinde 1 yıldan fazla süreyle çalıştığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanır. 1 yıllık sürenin hesaplanmasında işveren nezdinde çalıştığı şirket veya işyerlerinin tamamı göz önünde bulundurulur.
  10. 3- Sözleşmenin Fesih Şekli (İşçinin Sözleşmeyi Haklı Feshi veya İşverenin Haksız Feshi): 
  11. İşçinin Kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için;
  12. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi veya,
  13. İşverenin iş sözleşmesini haksız feshetmesi gerekmektedir. 

Saydığımız fesih şartları ile birlikte taraflar arasındaki iş sözleşmesinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi olması gerekmektedir. Zira Belirli Süreli İş Sözleşmesinde işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Önemle belirtmekte fayda var ki Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde, sürenin bitiminden önce iş sözleşmesi işveren tarafından haksız nedenle veya işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği takdirde işçi, Kıdem Tazminatına hak kazanacaktır. Kıdem tazminatına hak kazanmanın koşullarına binaen İş Sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi ile işverenin haklı nedenle fesih şartlarından bahsetmekte yarar vardır.  Sözleşmenin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi4857 sayılı İş Kanunun 24.maddesi işçinin, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle derhal fesih hakkını düzenlemiştir. Buna göre süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. 

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi 5 yıldır. Zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatının Miktarı.

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işveren tarafından 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Dolayısıyla, öncelikle işçinin günlük ücreti belirlenir, bu ücret de önce 30’la daha sonra da işçinin kıdem yılı ile çarpılır. Bir yıldan artan süreler için de orantılı bir ödeme yapılır. 30 günlük sürenin iş sözleşmeleri ile artırılması mümkündür.

Esas Alınacak Ücret.

Kıdem tazminatı, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret, işçinin eline geçen ücret üzerinden değil; sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın gerçekleşen son brüt ücreti dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret giydirilmiş ücrettir.

Kıdem Tazminatının Tavanı.

Toplu sözleşmelerle ve iş sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

Bazı Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Çalışanların Kıdem Tazminatı

Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Emekli Sandığı Kanunu hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

İşçi aşağıdaki durumlarda Kıdem Tazminatına hak kazanır. Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Başlıca Haller;

  1. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi,
  2. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,
  3.  İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
  4. Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi
  5. İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması
  6. Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınamaz?

İşçi aşağıdaki durumlarda Kıdem Tazminatına hak kazanamaz. Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller;

  1. İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)
  2. Haklı sebep olmaksızın işçinin kendi iradesi ile ve işverenden kaynaklı herhangi bir olumsuzluk olmaksızın işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez. 
  3.  İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması.
  4. İşveren haklı nedenle (İş Kanunu 25.madde sayılan durumlardan birine göre feshetmesi) iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenmez. İşveren haklı nedene dayandığı halde mahkeme kanalıyla feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işçi kıdeme hak kazanır. 

Bilgi Notu: Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü veya belirsiz süreli iş sözleşmesi sayıldığı hallerde, sözleşmenin sona ermesi, işçiye kıdem tazminatı talep etme hakkı verebilir.

Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.03.2015 tarih, 2014/3367.E, 2015/9766 sayılı kararı:

‘‘DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi C.Çelik tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı bankada şube müdürü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş sözleşmesinin usulsüz kredi kullandırarak bankayı zarara uğratması nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Destek Tazminatında İbranamenin İptali Yargıtay Kararı

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini feshetmekte haksız olduğu, davacının kullanmadığı izin alacakları bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.  

D) Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin  kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları ise, işverene haklı fesih imkânı vermez (Yargıtay 9. HD. 1.12.2009 gün, 2008/11819 E, 2009/32509 K).

Somut olayda davacının banka şube müdürü olarak çalışırken bazı banka müşterilerine usulsüz kredi kullandırarak bankayı zarara uğrattığı belirtilerek işyeri disiplin kurulu kararı ile iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davalı tarafça bu hususta işyeri disiplin kurulu kararı ibraz edilmiştir. Mahkemece disiplin kurulu kararında belirtilen usulsüz kredi kullandırma işlemlerine ilişkin tüm belgeler ile banka müfettiş raporu dosyaya getirtilerek bankacılık hukukunda uzman bir bilirkişi marifetiyle davacının  banka kredisi kullandırırken yapmış olduğu işlemlerin   usulüne uygun olup olmadığı araştırılarak iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshedilip edilmediği tespit edilmeli sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı hakkında yeniden bir karar verilmelidir.

3-Davacı işçinin kıdem tazminatı hesabında, daha önce memur olarak kamu kurumunda çalıştığı sürenin dikkate alınıp alınamayacağı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma tarihi dikkate alınmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminata hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken tarihtir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuç doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporları kıdem süresinden sayılmalıdır. Buna karşın, işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdıri

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

2822 sayılı yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda, Dairemiz “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğunu kabul etmektedir (Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.).

1475 sayılı yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak, aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin kamu kurumlarında işçi olarak çalıştığı sürelerin birleştirilebilmesi için, önceki çalışmaların fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği 1475 sayılı Yasanın 14/5 maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir.

İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğunda söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/9-814 E, 2008/896 K.).

İstifa ile sona ermemiş olan memuriyet dönemi ile sözleşmeli personel olarak çalışılan süreler, 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasında sözü edilen özel tavan gözetilmek suretiyle tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.

Somut olayda davacının  09.12.1985-27.02.2002 tarihleri arasında sözleşmeli personel olarak çalıştığı, 28-02.2002-31.12.2008 tarihleri arasında ise iş kanuna tabi olarak çalıştığı sabittir. Davacının statü hukukuna tabi olarak çalıştığı dönem için yukarıda belirtildiği üzere 1475 sayılı kanunun 14/6 maddesindeki özel tavana göre işçi olarak çalıştığı dönem için ise kıdem tazminatı tavanı dikkate alınarak buna göre kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA,  10.03.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yorum Bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir