İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının şartları

Kıdem Tazminatı; İşçinin kanunda belirtilen sebeplerle iş akdinin sonlanmasından doğan işverenin ödemiş olduğu tazminattır.

Kıdem tazminat alacağı için gerekli şartlar:

  1. İş Kanununa tabi işçi olmak
  2. İş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması
  3. En az bir yıl çalışmış olmak
  4. Kıdem Tazminatının Miktarı = Her 1 yıl çalışma karşılığı için 30 Günlük giydirilmiş brüt ücret 
Tazminat Hukuku Davaları

Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Başlıca Durumlar Şunlardır. 

  1. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi, (Uygulamada en çok görülen kıdem tazminatı dava türlerinden biridir. )
  2. İş Sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenle feshi, (Uygulamada en çok görülen kıdem tazminatı dava türlerinden biridir. )
  3. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,
  4. İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması,
  5. Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
  6. İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması,
  7. Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten   ayrılmaları nedeniyle.

 Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Durumlar Şunlardır. 

  1. İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)

  2. İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması

Bilgi Notu: Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü veya belirsiz süreli iş sözleşmesi sayıldığı hallerde, sözleşmenin sona ermesi, işçiye kıdem tazminatı talep etme hakkı verebilir.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Sebeple Feshi : Öncelikle, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Buna, işçinin iş sözleşmesini kanun dışı lokavt sebebiyle feshetmesi de dahildir. İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda da işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat, iş sözleşmesi, işveren tarafından, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışı sebebiyle feshedilmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, iş sözleşmesinin, kanun dışı grev sebebiyle feshedilmesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Diğer haklı sebepler, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engellemez.

İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi. (İhbar Önellerine Uygun Fesih) : İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedilmesi durumunda işçi,kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli fesihle sona erdirilmesi halinde ise işçi, kural olarak, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fakat, iş sözleşmesini bildirimli olarak aşağıdaki sebeplerle fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bunlar: 

  1. Muvazzaf askerlik görevi

  2. Kanunla veya Cumhurbaşkanı kararı ile kurulan kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla fesih

  3. Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde feshetmesi

  4. Sendikada yönetici olduğu için ayrılan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi

Kıdem tazminatına ilişkin hükümler nispi emredicidir ve sözleşmelere işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesihle sona erdirmesi halinde dahi kıdem tazminatına hak kazanacağına ilişkin hüküm konulabilir.

İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesinin, 1 yıllık kıdemi bulunan işçinin ölmesi sebebiyle sona ermesi halinde, kıdem tazminatı, işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatının yanında, şartları oluşuyorsa, ölüm tazminatı da talep edilebilir.

Feshe bağlı işçi alacakları

  1. Kıdem tazminatı,

  2. İhbar tazminatı,

  3. Yıllık izin ücreti alacağı,

  4. Kötü niyet tazminatı vs.

Feshe bağlı olmayan işçi alacakları

  1. Ücret,

  2. Fazla mesai ücreti,

  3. Ulusal bayram ve genel tatili ücret alacağı,

  4. Hafta tatili ücret alacağı vs.

Feshe bağlı işçilik alacaklarının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi veya işveren tarafından haksız feshi gerekmektedir. 

Feshe bağlı olmayan işçilik alacaklarında feshin herhangi bir etkisi olmayıp her şart altında talep edilebilmektedir. İşçinin Kıdem Tazminatı talebi Feshe bağlı bir işçilik alacağıdır.  

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Ücret alacağı: Zamanaşımı süresi 5 YILdır. Bu süre ücret alacağının muaccel olmasıyla işlemeye başlar. Yıllık izin ücret alacağı: 01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 YILlık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 10 YILlık zamanaşımına tabidir. 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.AGİ alacağı (asgari geçim indirimi) ücret alacakları içerisinde yer aldığından, 5 YILlık zamanaşımı süresine tabidir.  İşçi alacakları davasında görevli mahkeme: İş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir.

İşçi alacakları davasında yetkili mahkeme ise davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yada işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Fazla çalışma alacaklarında zamanaşımı süresi 5 YILdır. Fazla çalışmaya ilişkin ücretler doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zamanaşımı işlemeye başlar.  İş kazası, meslek hastalığı tazminatı zamanaşımı süresi iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 YILdır (TBK m.146).

Haftalık tatil ücreti 5 YILlık zamanaşımına tabidir. Bu süre ücret alaca­ğının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.  UGBT ücreti: 4857 Sayılı İş Kanunu 32.maddesi son fıkra ve TBK. 126/3 uyarınca 5 YILlık zamanaşımına tabidir. Bu süre ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

İşçi alacakları işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda ortaya çıkan bazı hak ve alacaklarıdır. Bu alacaklarda dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk şartı vardır. Kıdem tazminatı zamanaşımı fesih tarihinden itibaren 5 YIL’dır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.  Yeri gelmiş iken diğer işçilik alacaklarında zamanaşımı süresine de değinmekte fayda var. Zira uygulamada çoğunlukla kıdem tazminatı tek başına değil diğer işçilik alacakları ile bilikte talep edilmektedir.  İhbar tazminatı zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 YILdır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.  

Kıdem Tazminatı; İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini düzenleyen iş sözleşmesi(yazılı veya sözlü olabilir) kapsamında çalışan işçiye, hizmetine karşılık olarak hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminata Kıdem Tazminatı denilir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Görüldüğü üzere kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son brüt ücretidir. Başka bir deyişle, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir.

İhbar öneline uygun şekilde yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki brüt ücret esas alınır.Kıdem tazminatı hesaplanmasında esas alınan ücret brüt ücrettir. Bu sebeple işçinin fiilen aldığı maaş değil sigorta primi, vergi kesintileri, sosyal yardımlar eklenerek tespit edilen brüt ücrettir. 

Kıdem Tazminatı Nasıl Belirlenir?

Kıdemin Başlangıcı ve Sonu: İşçinin kıdem tazminatını hesabında esas alınacak kıdem süresinin başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin işe fiilen başladığı tarihtir. Fakat, işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler de çalışma süresinden sayılacağı için kıdemin belirlenmesinde dikkate alınır.

Kıdem süresinin sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Dolayısıyla, sözleşmenin bildirimli feshinde bildirim süreleri kıdeme dahildir. İşçinin işyerindeki çalışma dönemi içinde bazı süreleri bazı sebeplerle çalışmadan geçirmesi mümkündür. İşçinin çalışmadan geçirdiği bu sürelerin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği öğretide tartışmalıdır. İstisnai olarak, grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Mevsimlik İşlerde Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi: Mevsimlik işlerde, işveren, işçilerin gelecek mevsimde çalışmayacaklarını bildirirse, mevsim sonunda iş sözleşmesi sona erer. Fakat, işverenin böyle bir bildirim yapmaması halinde iş sözleşmesi, mevsim sonundan gelecek mevsime kadar askıda kalır. Örneğin, sadece yazları faaliyet gösteren bir otelde çalışan işçilerin sözleşmeler, yaz sezonunun bitmesinden gelecek yaz sezonuna kadar askıda kalır. Yeni mevsimin başlangıcında işçinin çalıştırılmaması halinde ise iş sözleşmesi mevsimin başında sona ermiş sayılır.

Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi: Kısmi süreli iş sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin toplanmasıyla bulunacak süre değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki süre dikkate alınmalıdır.

İşçinin Aynı İşverenin Aynı veya Değişik İşyerlerinde Çalışması Halinde Kıdemin Belirlenmesi: İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin farklı iş kollarında faaliyet göstermesi veya farklı şehirlerde bulunması, işçinin yaptığı işlerin farklı olması ve aralıklarla yapılan iş sözleşmelerinin farklı türlerde olması önemli değildir. İşçinin, kıdem tazminatı almadan işten ayrılması, sonra yine aynı işverenin işyerinde çalışmaya başlaması ve kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sözleşmesinin sona ermesi halinde, önceki sözleşmeyle geçen çalışma süresi, sonraki sözleşmeyle geçen kıdeme eklenir. Fakat, aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

İşyerinin Devri Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Belirlenir?

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Dolayısıyla, kıdem tazminatı açısından devir tarihi değil, işçinin işe başladığı tarih esas alınır. İş sözleşmesi yeni işverenle devam ettiği için işçi devreden işverenden devir sırasında kıdem tazminatı isteyemez. Kıdem tazminatı isteme hakkı, işyeri devredildiğinde değil, sözleşme sona erdiğinde doğar. İşyeri devredilmiş olup da daha sonrasında işçinin de sözleşmesi sona ererse, işlemiş olan kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. İşverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları müteselsil sorumluluk değildir. Bu sebeple, işçi, kıdem tazminatının tamamı için devreden işverene başvuramaz. Yeni işveren, işçinin kıdem tazminatının tamamını öderse, fazladan ödediği kısmı devreden işverene rücu edebilir.

İşçinin Değişik Kamu Kuruluşlarında Çalışması Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Belirlenir?

Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesiyle kıdem tazminatı hesaplanabilir.

Bunun için gerekli şartlar:

  1. İşçinin iş sözleşmesini yaşlılıkveya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmiş olması,

  2. Kamu kuruluşlarında işçinin daha önceki çalışmalarına ilişkin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermemiş olması,

  3. Birleştirilecek sürelerin kamu kuruluşlarında geçmesi,

  4. Söz konusu kişinin son çalışmasını işçi olarak geçirmiş olması

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

İşçi her durumda değil yasanın öngördüğü durumlarda kıdem tazminatına hak kazanır. Buna göre; 

  1. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi, (Uygulamada en çok görülen kıdem tazminatı dava türlerinden biridir. )

  2. İş Sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenle feshi, (Uygulamada en çok görülen kıdem tazminatı dava türlerinden biridir. )

  3. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,

  4. İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması,

  5. Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,

  6. İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması,

  7. Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten   ayrılmaları nedeniyle gibi durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 

 İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Sebeple Feshi Halinde; Öncelikle, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Buna, işçinin iş sözleşmesini kanun dışı lokavt sebebiyle feshetmesi de dahildir. İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilmesi durumunda da işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat, iş sözleşmesi, işveren tarafından, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışı sebebiyle feshedilmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, iş sözleşmesinin, kanun dışı grev sebebiyle feshedilmesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Diğer haklı sebepler, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engellemez.

İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi: İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli fesihle sona erdirilmesi halinde ise işçi, kural olarak, kıdem tazminatına hak kazanamaz. 

Ancak iş sözleşmesini bildirimli olarak aşağıdaki sebeplerle fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır:

  1.  Muvazzaf askerlik görevi

  2. Kanunla veya Cumhurbaşkanı kararı ile kurulan kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla fesih

  3.  Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde feshetmesi

  4.  Sendikada yönetici olduğu için ayrılan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi

Kıdem tazminatına ilişkin hükümler nispi emredicidir ve sözleşmelere işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesihle sona erdirmesi halinde dahi kıdem tazminatına hak kazanacağına ilişkin hüküm konulabilir.

İşçinin Ölümü: İş sözleşmesinin, 1 yıllık kıdemi bulunan işçinin ölmesi sebebiyle sona ermesi halinde, kıdem tazminatı, işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatının yanında, şartları oluşuyorsa, ölüm tazminatı da talep edilebilir.

Bildirim Süresi İçinde Tarafların Durumu: Sözleşmenin bildirim süresinin dolmasıyla sona erecek olması sebebiyle bildirim süreleri içinde sözleşme bütün hak ve borçlarıyla varlığını sürdürür. Bildirim süresi içinde herhangi bir haklı sebebin ortaya çıkması halinde sözleşme derhal feshedilebilir.İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin ücreti ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Yeni İş Arama İzni VerilmesiBildirim süresi devam ederken iş görme borcunu yerine getirmeye devam eden işçinin aynı zamanda yeni bir iş araması güçtür. Dolayısıyla, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini vermelidir. İşveren bu izni, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. Yargıtay’a göre, işçi tarafından yapılan bildirimli fesihlerde de bu iznin verilmesi gerekir.

İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Fakat, iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. Kanunda öngörülen 2 saatlik süre, nispi emredici nitelikte bir hükümdür. İşveren yeni iş arama iznini vermezse veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemek zorundadır. Yeni iş arama izninin kullanıldığını ispat yükü işverene aittir. Ayrıca, işveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı ödemek zorunda kalır.

Bildirim Sürelerine İlişkin Ücretin Peşin Ödenmesi: İşveren, çeşitli sebeplerle işçinin bildirim süreleri içinde de çalışmasını istemeyebilir. Bu durumda işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında giydirilmiş ücret esas alınır.

Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması ve Kötüniyet Tazminatı: İş güvencesi kapsamında yer alan işçilerin iş sözleşmeleri bildirimli fesihle sona erdirilirken işverenin geçerli bir sebebe dayanması şarttır. İş güvencesi kapsamında yer almayan işçilerin iş sözleşmelerinin bildirimli feshinde ise geçerli bir sebebe dayanma şartı yoktur; fakat yine de işverenin gerçekte dayandığı sebep dürüstlük kuralına aykırı olmamalıdır. Aksi takdirde fesih, kötüniyetli fesih olarak kabul edilir. İş güvencesi kapsamının dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenmelidir. Bu tazminata kötüniyet tazminatı denilir. Bu tazminat sadece işveren tarafından ödenir. Kötüniyet tazminatının hesabında giydirilmiş ücret dikkate alınır. Koşulları gerçekleştiğinde ihbar ve kötüniyet tazminatı birlikte talep edilebilir.

Haklı Fesih : Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu durumda haklı sebebi bulunan tarafın bir fesih bildiriminde bulunması gerekir. Bildirimin yapılmasıyla feshe dair sonuçlar derhal doğar. Ayrıca, bildirimsiz fesihle sona erdirilecek iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması önemsizdir. Kanunda hem işçi hem de işveren açısından haklı fesih sebebi olan haller ayrı ayrı belirtilmiştir fakat bu sebepler sınırlı sayıda değildir. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.

İşçi ve İşveren Açısından Örnek Haklı Sebepler:

  1. Sağlık Sebepleri
  2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller vb.
  3. Zorlayıcı Sebepler
  4. Gözaltı + Tutukluluk

Haklı Sebeple Fesihte Yöntem: Yargıtaya göre, haklı sebebe dayanılarak yapılan fesih bildirimlerinin yazılı yapılması gerekmez. Diğer taraftan, İş K. m. 109.’da İş Kanununda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerektiği düzenlenmiştir. Dolayısıyla, haklı sebeple feshe ilişkin bildirimin de bu hüküm uyarınca yazılı yapılması gerekir. Fakat, burada sözü edilen yazılı şekil geçerlilik şartı mı olduğu yoksa ispat şartı mı olduğunda belirsizlik söz konusudur. 

Sözleşmeyi haklı sebebe dayanarak fesheden işverenin, işçinin savunmasını alma zorunluluğu yoktur.

Feshin Süresi: Fesih hakkının kullanılması süresine ilişkin olarak; sağlık, zorlayıcı sebep ve gözaltı ile tutukluluk sebepleri ile yapılacak fesihlerde herhangi bir süre şartı öngörülmemiştir. Dolayısıyla bu sebeplere dayalı fesihlerin makul süre içerisinde yapılması gerekir. 

Bilgi Notu: Fakat, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış sebebiyle yapılacak fesihler için özel bir süre öngörülmüştür: Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz. Burada öngörülen süreler hak düşürücüdür.

İş Sözleşmesinin Haklı Sebeple Feshin Sonuçları Nelerdir? 

  1. Haklı sebeplerin ortaya çıkması halinde sözleşmenin sona ermesi için fesih iradesinin açıklanması gerekir.

  2. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Ayrıca, iş sözleşmesinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshi halinde, iş sözleşmesini fesheden taraf diğer taraftan maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

  3. En az 1 yıllık kıdemi bulunan ve sözleşmesi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık halleri dışında bir sebeple feshedilen işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı da vardır. 

EYT Maaşı Ne Zaman Yatacak?

Hakim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamaz. Bu tazminata haksız fesih tazminatı denir. 

İş güvencesi kapsamına giren işçinin iş sözleşmesi haksız olarak feshedilirse, işçi işe iadesini isteyebilir. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshi ve Sonuçları. 

İşçinin iş sözleşmesi haksız olarak feshedilirse, işçi ihbar tazminatı isteyebilir. Belirli süreli iş sözleşmesinde işçinin sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebep olmaksızın bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi halinde ise işveren ihbar tazminatı isteyebilir.  

İş Sözleşmesinin Haksız Nedenle Feshi ve Sonuçları

  1. İş sözleşmesinin haklı sebeplere dayanılarak feshedildiğinin ileri sürülmesine rağmen haklı sebebin bulunmaması, fesih hakkının süresi içinde kullanılmaması, dayanılan haklı sebebin ispat edilememesi, başkaca bir yöntem kararlaştırılmışsa bu yönteme uyulmaması hallerinde yapılan fesih haksız sayılır.
  2. Haksız fesih, hem belirsiz hem de belirli süreli iş sözleşmelerinde ortaya çıkabilir. 

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshi: İş güvencesinin kapsamı dışında kalan işçinin iş sözleşmesi haksız olarak feshedilirse, işçi, ihbar tazminatı isteyebilir. İşçi ayrıca, koşulları oluşmuşsa kötüniyet tazminatı, sendikal tazminat ve kıdem tazminatı da isteyebilir. 

 İşçi ayrıca haksız fesih tazminatına da hak kazanır. Haksız fesih tazminatının miktarı hakim tarafından serbestçe takdir edilir, fakat işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamaz. İşçinin haklı sebep olmaksızın işe başlamaması veya aniden işi bırakması halinde ise işveren, aylık ücretin 1/4’ine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır. İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin 1/4’inden az ise, hâkim tazminatı indirebilir. Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak 30 gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz?

İşçi her halde değil yasanın öngördüğü şekilde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Buna öge Kıdem Tazminatı ödenemeyecek durumlar şu şekilde sıralanabilir. Bunlar; 

  1.  İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)
  2.  İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması

Bilgi Notu: Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü veya belirsiz süreli iş sözleşmesi sayıldığı hallerde, sözleşmenin sona ermesi, işçiye kıdem tazminatı talep etme hakkı verebilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatının Miktarı: Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işveren tarafından 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Dolayısıyla, öncelikle işçinin günlük ücreti belirlenir, bu ücret de önce 30’la daha sonra da işçinin kıdem yılı ile çarpılır. Bir yıldan artan süreler için de orantılı bir ödeme yapılır. 30 günlük sürenin iş sözleşmeleri ile artırılması mümkündür.

Kıdem Tazminatında Esas Alınacak Ücret: Kıdem tazminatı, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret, işçinin eline geçen ücret üzerinden değil; sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın gerçekleşen son brüt ücreti dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatının hesabında esas alınacak ücret giydirilmiş ücrettir.

Kıdem Tazminatının Tavanı: Toplu sözleşmelerle ve iş sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

Kıdem Tazminatında Gecikme Faizi ve Zamanaşımı : Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/38005 E, 2016/3033 K sayılı kararı.

‘’…………………………İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir.”

Yorum Bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir