İş Kanunu Madde 5 Eşit Davranma İlkesi

Karar Özeti

Yargıtay bu kararda işçinin istifa ettiğini söylemesine rağmen olayın gerçekte basit bir istifa olmadığını, işverenin uygulamaları nedeniyle iş ilişkisinin işçi açısından katlanılamaz hâle gelip gelmediğinin araştırılması gerektiğini vurgulamıştır.

Davacı altı yıl boyunca zam yapılmadığını, prim kazanımının fiilen imkânsız hâle getirildiğini ve terfi eden emsal yöneticilere kira, yol ve eğitim yardımı yapılırken kendisine objektif bir neden olmaksızın bu hakların tanınmadığını ileri sürmüştür. Yargıtay’a göre bu iddialar, doğruysa, iş şartlarında esaslı değişiklik yapıldığını ve işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiğini gösterebilir. Böyle bir durumda işçi, sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş sayılır; fesih salt istifa olarak nitelendirilemez.

Bu nedenle yerel mahkemenin “zam zorunluluğu yoktur, işçi istifa etmiştir” gerekçesi yeterli bulunmamış; işverenden emsal çalışanlara ait ücret, prim ve sosyal yardımlara ilişkin tüm kayıtların getirtilerek bilirkişiye inceletilmesi, gerçekten eşit davranma ilkesine aykırı bir uygulama olup olmadığının tespit edilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay, eşit davranma ilkesinin ihlal edilip edilmediği araştırılmadan verilen ret kararını eksik inceleme nedeniyle bozmuş ve İş Kanunu’nun 5. maddesinin bu uyuşmazlıkta belirleyici şekilde değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmiştir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/1543 K. 2016/11750 T. 11.05.2016

Esas: 2015/1543

Karar: 2016/11750

Karar Tarihi: 11.05.2016

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

 YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde 18/07/2005-31/05/2013 tarihleri arasında aralıksız çalıştığını, davacının davalı iş yerinde ilk olarak Trabzon satış ofisinde çalışmaya başladığını, sonra da … satış ofisinde yönetici olarak görev yaptığını, son aylık brüt ücretinin 2.750,00 TL olduğunu, işyerinde günlük 9,5 TL ticket verildiğini, 2013 yılında yemek parasının nakit verildiğini, iş yerinde prim uygulaması ve bireysel emeklilik katkısının da bulunulduğunu, iş yerinde satışa göre prim verildiğini, 2013 yılı Mart ayından sonra prim alma durumunun imkansız hale getirildiğini, davalı şirketce terfi eden kişilere kira, yol, eğitim yardımı verildiğini, 6 yıl boyunca zam yapılmadığını ve istifaya zorlandığını bu nedenlerden dolayı 31/05/2013 tarihinde iş akdini feshettiğini belirterek kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı işyerinde 18/07/2005 – 31/05/2013 tarihleri arasında çeşitli görevlerde çalıştığını, davacının son görevinin şube yöneticisi olduğunu, aylık ücretini brüt 2.750,00 TL olduğunu, davacının iş akdini istifa ederek kendisinin sonlandırdığını, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

 Mahkemece yapılan yargılama sonunda, iş sözleşmesinde hüküm yoksa veya iş yeri şartı haline gelmiş bir uygulama mevcut değil ise işverenin işçiye zam yapma yükümlülüğü bulunmadığı, taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 6. Maddesinde işverenin belirlediği zamanlarda belirlediği uyarlamaya göre ücret ayarlaması yapılacağının öngörüldüğü, davacı tarafından istifa dilekçesine konu hususların ispatlanamaması dikkate alınarak iş akdinin davacı tarafından istifa sureti ile feshedildiği, bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II maddesinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih nedenleri belirtilmiş olup, (e) bendi uyarınca işçinin ücret ve eklerinin yasa veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi, (f) bendine göre ise iş şartlarında esaslı değişiklik yapılması işçi açısından haklı fesih nedenleri olarak öngörülmüştür.

Keza fesih tarihinde yürürlükte olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 435/2 maddesine göre ise “Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır”.

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

 Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

 İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini işçi iddia ettiğinde bu iddiasını kanıtlamalıdır. Ancak işçi bu ispat yükünde işverenin elinde bir takım belgelere dayandığında, bu delillerin işverenden istenmesi ve değerlendirilmesi gerekir.

 Dosya içeriğine ve davacının istifa dilekçesi içeriğine göre davacı “6 yıl boyunca zam almadığını, primlerle idare ettiğini, yönetici terfiinde herkese bir takım yardımlar yapılırken, kendisine ödenmesini istediği halde sonuç alamadığını, komisyon kazanmalarının da imkansız hale getirildiğini” belirterek yasal haklarının ödenmesi sureti ile iş sözleşmesini sona erdirmiştir. Bu işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshidir. Salt istifa olarak değerlendirilemez. Burada artık davacının bu iddialarının değerlendirilmesi gerekir.

Davacının komisyon kazanımlarının imkansız hale getirilmesi iddiası iş şartlarında esaslı değişikliği gösterir.

Diğer taraftan her ne kadar zam yapılmaması veya sosyal yardım yapılmaması salt işçi açısından haklı fesih nedeni değil ise de, işverenin aynı şekilde çalışan işçilere zam uygularken veya sosyal yardımlar yaparken, bir veya bazı işçilere ayrımı haklı kılacak neden yokken zam yapmaması veya sosyal yardım yapmaması eşit davranma borcuna aykırılık oluşturur ve işverenin bu yükümlülüğü ihlal ettiğinde ihlal nedeni ile zarar gören işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haklı neden teşkil edecektir.

Davacının haklı nedenle fesih iddiası nedeni ile işverenin iş şartlarında esaslı değişiklik yapıp yapmadığı, eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığının tespiti açısından, işverenden davacı … emsal işçiye ait ücret ve sosyal haklara ilişkin ödeme kayıtlarının, bu konudaki belgelerin getirtilmesi ve uzman bilirkişiye incelettirilmesi gerekir. Anılan belgeler getirtilmeli, bilirkişi raporu alınmalı ve davacının iş şartlarında esaslı değişiklik yapılıp yapılmadığı, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı araştırılmalı ve sonucuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı tespit edilmelidir. Bu konuda işverendeki belgelerin sunumu için ise 6100 sayılı HMK.’un 220. Maddesi işletilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11.05.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Karar Özeti

Davacı, büro işçisi olmasına rağmen aynı konumda bulunan bazı çalışanların toplu iş sözleşmesinden yararlandırıldığını, kendisinin ise dışlandığını ileri sürerek ayrımcılık yapıldığını iddia etmiştir. Yerel mahkeme bu iddiayı kabul etmiş; ancak Yargıtay, eşit davranma ilkesinin her durumda mutlak bir eşitlik zorunluluğu doğurmadığını, ilkenin amacının yalnızca eşit durumda bulunan işçilerin haklı ve objektif bir neden olmaksızın farklı işleme tabi tutulmasını önlemek olduğunu vurgulamıştır.

Kararda, eşit davranma borcunun ihlal edildiğinin kabulü için ayrımcılığın dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi mutlak yasaklı nedenlere dayanması veya tam–kısmi süreli ya da belirli–belirsiz süreli işçiler arasında objektif neden olmaksızın farklı işlem yapılması gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren olguların işçi tarafından ortaya konulması gerektiği, ancak bu aşamadan sonra ispat yükünün işverene geçtiği ifade edilmiştir.

Somut olayda, davalı işverenin bu tür yasaklı sebeplere dayalı bir ayrım yaptığı ispatlanamadığından, eşit davranma borcuna aykırılık bulunmadığı sonucuna varılmış ve bu nedenle eşit davranmama tazminatının kabulü hatalı görülerek karar bozulmuştur. Ayrıca davalının harçtan muaf tutulması ve hükmedilen alacakların net–brüt ayrımının yapılmaması da ayrı bozma sebepleri olarak gösterilmiştir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/8359 K. 2018/13961 T. 26.06.2018

Esas: 2017/8359

Karar: 2018/13961

Karar Tarihi: 26.06.2018

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

 YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 2005 yılında davalı nezdinde çalışmaya başladığını, bu çalışmasının 04.10.2013 tarihinde sona erdiğini, işe girdiği tarihten itibaren büro elemanı olarak çalıştığını, 24.11.2008 tarihinden itibaren davalı işyerinde yetkili olan…Sendikasına üye olduğunu, TİS’nin 3/3 bendindeki büro işçilerinin kapsam dışı sayılması hükmünün işyerinde genel olarak uygulanmaması, işverenin keyfi tutumu nedeni ile aynı konumdaki bazı büro işçilerinin TİS’den faydalandırılarak eşit durumdaki işçiler arasında ayrımcılık yapıldığını, davacının diğer birçok büro işçisi gibi TİS’den yararlanmasının gerektiğini, TİS gereği ödenmeyen bir kısım işçilik alacaklarının ve eşit davranmama tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının büro işçisi olması sebebiyle 2011 yılına kadar TİS’den yararlanamayacağına dair hüküm olduğunu bu nedenle yararlanamadığını, eşit işlem borcuna aykırı davranılmadığını ve alacakların zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davalı işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı uyuşmazlık konusudur.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasası’nın 10’uncu ve 55’inci maddelerinde ifade edilmiş, 10’uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55’inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

4857 sayılı Yasanın 5’inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5’inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli-kısmî süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda, davalı işverenin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yaptığının ispatlanamadığı, bu tür istisnai kuralların dar yorumlanması gerektiği gözönünde tutularak, davalının davranışının eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle, eşit davranmama tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3- Davalının harçtan muaf olmadığı dikkate alınmaksızın karar verilmesi de hatalıdır.

4- Hükmedilen alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun belirtilmemesinin infazda tereddüte yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup, ayrı bir bozma sebebidir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, 26.06.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.