İş Kanunu Madde 7
Geçici İş İlişkisi
Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile;
a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hallerde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde,
b) Mevsimlik tarım işlerinde,
c) Ev hizmetlerinde,
d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde,
f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde,
g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde, kurulabilir.
Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hallerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hallerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hallerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.
Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.
İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dahil edilmez.
Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren;
a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir.
b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.
c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hallerini özel istihdam bürosuna derhal, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13 üncü ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.
d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır.
e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.
f) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17 nci maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.
Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı halinde sağlanacak koşulların altında olamaz.
Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez.
İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür. Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir.
Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi halinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.
Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.
İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi halinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur. Dördüncü, beşinci, onuncu ve on dördüncü fıkralar ve dokuzuncu fıkranın (a) ve (f) bentleri ile (d) bendinin birinci cümlesinde düzenlenen hak ve yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici iş ilişkisinde de uygulanır.
Sayfa İçeriği
İş Kanunu Madde 7 Gerekçesi
İki tarafa borç yükleyen diğer akitlerde olduğu üzere aynı özelliğe sahip iş sözleşmesinin de kesin olarak başkasına devri mümkündür. Borçlar Kanunun 320 inci maddesinin ikinci fıkrasına göre, işveren rızasını almak suretiyle işçiden olan işin görülmesini talep hakkını başkasına geçici veya kesin olarak devredebilir. İş Kanununa talep hakkının hem kesin devrini ve hem de geçici devrini (ödünç iş ilişkisi) düzenleyen hükümler getirilerek çalışma hayatında ihtiyaçların karşılanmasına imkan verilmiştir.
İş sözleşmesinin kesin devrinde işveren tarafı değişmekte ve onun yerini yeni işveren almakta, önceki işverenle iş ilişkisi sona ererken, devralan işveren tüm hak ve borçları üstlenmiş olarak sözleşmenin işveren tarafını oluşturmaktadır. İş sözleşmesinin kesin devrinde bir fesih söz konusu olmadığı için, önceki işverenden ihbar ve kıdem tazminatı talep edilemez. İşçinin hizmet süresine ilişkin haklarında ve bununla bağlantısı olan kıdem tazminatında işyerinin veya bir bölümünün devrine ilişkin 6 ncı maddenin ikinci fıkrası hükümleri uygulanacaktır.
İş sözleşmesinin kesin devrinde, devralan işverenin üstlendiği hak ve borçlara, bu sözleşmeden doğan tüm hak ve borçlar, söz gelimi iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklardan veya işyeri uygulamasından doğan hak ve borçlar dahildir. Yeni işverenin bu şartları esaslı surette değiştirebilmesi, işçinin rızasına bağlıdır. Ancak işveren 23’üncü madde hükümlerini uygulayabilir.
İş Kanunu Madde 7 Emsal Yargıtay Kararları
Karar Özeti
Somut olayda, davacı esas işvereni dışında başka bir şirkete ara sıra gönderilmek suretiyle çalıştırılmıştır. Yargıtay, bu ilişkinin İş Kanunu’nun 7. maddesi kapsamında geçici iş ilişkisi (ödünç iş ilişkisi) niteliğinde olduğunu kabul etmiştir. Bu tür ilişki, işçinin sürekli işverenle olan iş sözleşmesini ortadan kaldırmaz; işçi hâlâ ödünç veren işverenin çalışanı olarak kalır. Ödünç alan işverenin kıdem, ihbar ve yıllık izin gibi feshe bağlı haklardan sorumluluğu bulunmamaktadır. Somut olayda Lamina Ahşap, davacının çalıştığı esas işveren dışında sadece geçici iş ilişkisi kapsamında görev aldırdığı için, Yargıtay bu şirketin kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarından sorumlu tutulamayacağı sonucuna varmıştır. Dolayısıyla önceki mahkeme kararı, Lamina Ahşap’ın sorumluluğunu geniş şekilde kabul ettiği için bozma yoluna gidilmiştir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/18095 K. 2014/29 T. 10.01.2014
Esas: 2013/18095
Karar: 2014/29
Karar Tarihi: 10.01.2014
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı Lamine Ahşap Kapı ve Pencere Sis. San. Tic. Ltd. Şti. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı, davalı işyerinde işe girdiği 2000 yılından iş akdinin haksız olarak feshedildiği 19.12.2009 tarihine kadar sürekli ve aralıksız olarak mobilya ustası olarak 900,00.TL maaş ile çalıştığını, milli bayramlarda çalışmaları karşılığı ücretlerinin ödenmediğini, hak ettiği yıllık izinlerinin kullandırılmadığını belirterek; fazlaya ilişkin hakları saklı tutarak kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının, ödetilmesini istemiştir.
Davalı Lamina Ahşap Kapı ve Pencere Sistemleri Ltd. Şti. vekili davacının müvekkili şirkette hiçbir zaman çalışmadığını, iş ilişkisi kurmadığını, davanın husumet sebebiyle hukuka aykırı olduğunu, müvekkili şirketin kuruluş tarihinin 31.03.2006, fiilen işe başlama tarihinin ise 01.01.2004 tarihiolduğunu, diğer davalı şirket ile ayrı adreslerde olduklarını, yaptıkları işlerinde, çalışanlarının da birbirinden farklı olduğunu belirterek, davanın husumetten ve esastan reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının çalıştığı bölümün kapanması nedeniyle iş akdi davalı tarafından fesih edildiğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı, Ticaret Sicil Memurluğu kayıtları ve tanık ifadelerine göre davalıların davacıyı birlikte istihdam ettikleri anlaşıldığından hüküm altına alınan alacaklardan müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmaları gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir. Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin geçici iş ilişkisi olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
Sözleşme özgürlüğü, özel hukuk alanındaki irade özerkliği ilkesinin Anayasa hukuku alanındaki dayanağıdır. Geçici iş ilişkisi özel hukukta yer alan irade özerkliğine dayanmaktadır.
İşçinin rızası alınmak suretiyle, işveren tarafından holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka işyerinde ya da yapmakta olduğu işe benzer bir işte geçici olarak çalıştırılması ile “geçici iş ilişkisi” kurulur. Geçici iş ilişkisinden söz edilebilmesi için her şeyden önce işçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması ve devir sırasında işçinin yazılı rızasının alınması şarttır.
İşçinin rızası hilafına geçici iş ilişkisi kurularak bir başka işyerine gönderilmek istenmesi halinde, somut olayın özelliklerine göre durum ya 4857 sayılı Kanununun 22 nci maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilmeli ya da işverenin feshi olarak nitelendirilmelidir. Gerçekten geçici iş ilişkisi işçinin rızası hilafına yapılamaz. İşverenin bu yönde işçiyi zorlaması iş koşullarında esaslı değişikliktir. İş koşulları esaslı şekilde değiştirilen işçi, bu değişikliği yazılı olarak kabul etmediği takdirde kendisini bağlamayacaktır. Bunun sonucu olarak işçinin rızası hilafına geçici iş ilişkisine zorlanması halinde, 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesi uyarınca işçinin haklı fesih imkânı mevcuttur. İşçinin yazılı izni ve icazeti olmadan bu ilişki kurulamayacağından, işverence ödünç alan işverene ait işyerinde çalışması gerektiği belirtilerek işçinin işyerine alınmaması, iş akdinin işverence feshi niteliğindedir.
Geçici iş ilişkisinin “altı ayı geçmemek üzere” yapılabileceği ve en fazla iki defa yenilenmesi sonucu toplam 18 aylık süreyi aşamayacağı 4857 sayılı Yasanın 7 nci maddesinde öngörülmüştür. Anılan dönemsel süreler en uzun mutlak sürelerdir. Yasa koyucu muvazaalı yoldan işçi teminini önlemek için süre yönünden sınırlama getirmiştir. Yasada öngörülen sürenin bitiminde, işçinin ödünç veren işverene ait işyerinde iş görmeye devam etmesi gerekir. Sürenin sonunda da işçinin ödünç alan işveren yanında çalışmaya devam etmesi halinde, bu defa taraflar arasında hizmet sözleşmesi devrinin gerçekleştiği kabul edilmelidir .
Yukarıda değinilen 7 nci maddenin beşinci fıkrasında, işçiyi geçici olarak devralan işverenin grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı olması durumunda, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu madde hükümleri ayrık olmak üzere, devraldığı geçici işçileri çalıştıramayacağı öngörülmüştür. Öte yandan maddede, işverenin grev ve lokavt süresince işçisini kendi işyerinde çalıştırması gerektiği, bu süreçte bir başka işverene geçici işçi olarak veremeyeceği de kurala bağlanmıştır.
Geçici iş ilişkisinde işçi, ödünç veren sürekli işverenin işçisi olmaya devam eder. Ancak işçi geçici süreyle iş görme edimini geçici işverene karşı yerine getirmektedir. Geçici iş ilişkisinde işçinin ödünç verenin işçisi olması sebebiyle, bu işyerindeki işçi sayısına Bu itibarla 4857 sayılı Yasanın 18 inci ve 29 uncu maddelerinin uygulanması açısından ödünç alan işveren işçisi olarak değerlendirilemez. İş güvencesinden yararlanabilmek için altı aylık kıdem süresi bakımından geçici iş ilişkisinde geçen süreler de sürekli işveren işyerinde çalışılmış gibi değerlendirilir.
Ödünç iş ilişkisinde ücret ödeme yükümlülüğü yine ödünç veren işverene aittir. Ancak geçici iş ilişkisi kurulan işveren de kendisinde çalıştığı süre ile sınırlı olarak ödenmeyen ücretten ve işçiyi gözetme borcu ile sosyal sigorta priminden ödünç veren işverenle birlikte sorumludur. Yasada sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olarak kabul edilmelidir. Ödenmeyen prim, ikramiye, sosyal yardımlar ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir.
İşçinin ödünç alan işverene iş görme, talimatlara uyma ve sadakat borcu bulunmaktadır. Ödünç alan işveren de işçiyi gözetme yanında eşit davranma yükümlülüğü altındadır.
Geçici iş ilişkisindeki işçinin, ödünç alan işyerinde bir toplu iş sözleşmesi bulunması ve sendikaya üye olması halinde dahi sözü edilen toplu iş sözleşmesinden yararlanması olanaksızdır. İşçi ödünç veren sürekli işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinin varlığı ve üyelik ya da dayanışma aidatı dilekçesi vermesi halinde bu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecektir. Anılan toplu iş sözleşmesinin hükümlerinin uygulanmaması halinde ücret alacağından her iki işverenin birlikte sorumluluğu söz konusu olur.
Geçici iş ilişkisinde ödünç alan işverenin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücretinden sorumluluğu yoktur.
Somut olayda, davacı 4.4.2001 -19.12.2009 tarihleri arasında çalışmıştır. Davalı Lamina Ahşap Kapı ve Pencere Sistemleri Ltd. Şti. ise Ticaret Sicil kayıtlarına göre, 31.3.2006 tarihinde kurulmuştur. Her iki şirketin ortakları ve iştigal konuları farklıdır. Ancak, şirket ortaklarından iki kişinin kardeş oldukları anlaşılmaktadır. Dosya kapsamından da, Atilla T..isimli diğer davalı şirket ortağının, davacıyı ara sıra diğer davalı şirketin işlerini görmeye gönderdiği anlaşılmaktadır. Daha açık bir deyişle ödünç iş ilişkisi vardır. Bu durumda davalı Lamina Ahşap Kapı ve Pencere Sistemleri Ltd. Şti.nin davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ..
alacağından sorumlu tutulması mümkün değildir. Davalı Lamina Ahşap Kapı ve Pencere Sistemleri Ltd. Şti.nin 2006 yılında kurulduğu gözetildiğinde, iki taraf tanıkları yeniden dinlenerek davacının çalıştığı kabul edilen genel tatil günlerinde davalı Lamina Ahşap Kapı ve Pencere Sistemleri Ltd. Şti.’nin de çalışmaya gönderilip gönderilmediği tespit edilerek Lamina Ahşap Kapı ve Pencere Sistemleri Ltd. Şti.nin sorumlu tutulacağı genel tatil ücreti alacağının tespiti gerekli iken yazılı şekilde davalı Lamine Ahşap ve Pencere ve Pencere Sis. San. Tic. Ltd. Şti.’nin diğer davalı ile birlikte davacının tüm alacaklarından müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması hatalı olup bozma nedenidir.
O halde davalı Lamina Ahşap Kapı ve Pencere Sistemleri Ltd. Şti. vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı Lamina Ahşap Kapı ve Pencere Sistemleri Ltd. Şti.ye iadesine 10.01.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Karar Özeti
Dava, geçici iş ilişkisi kapsamında bir iş kazası sonucu Kurum’un ödediği iş kazası gelirinin rücuen tahsiline ilişkindir. Kazalı işçi, asıl işvereni … İş İnşaat San. Tic. Ltd. Şti.’den geçici olarak Temsis-Temel Sistemleri … San. ve Tic. A.Ş.’ye yönlendirilmiş, bu sırada iş kazasına uğramıştır. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesi uyarınca, geçici iş ilişkilerinde hem geçici işverenin hem de asıl işverenin iş sağlığı ve güvenliği ile ücret, sigorta ve gözetim yükümlülüklerinden müştereken sorumlu olduğunu vurgulamış; kazanın oluşumunda bu ilişkinin tespit edilmediği ve kusur raporunun eksik hazırlandığı gerekçesiyle hükmü bozmuştur. Karar, geçici iş ilişkisinin varlığının ve sorumluluk dağılımının yeniden değerlendirilmesini öngörmektedir.
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2017/3868 K. 2017/6253 T. 02.10.2017
Esas: 2017/3868
Karar: 2017/6253
Karar Tarihi: 02.10.2017
Dava, rücuan tazminat istemine ilişkindir.Mahkemece, ilamında belirtildiği şekilde, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hükmün, davacı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.
Davaya konu iş kazası, … İş İnşaat San. Tic. Ltd. Şti. ünvanlı işyerinin… parkı … altı otopark üzeri yeşil alan düzenleme şantiyesinde çalışan işçi …’nun 04.08.2006 tarihinde saat 20:30 sıralarında bodrum katta bulunan seyyar projektörleri çalıştırmaya çalışırken elektrik akımına kapılarak vefat etmesi şeklinde meydana gelmiştir.
Dava ile, iş kazasından dolayı hak sahiplerine bağlanan iş kazası ölüm geliri ve sosyal yardım zammı talep edilmektedir.
Hükme esas alınan kusur raporunda; davalı işveren … İş İnşaat San. Tic. Ltd. Şti’nin %80, kazalı sigortalının %20 kusurlu olduğu kabul edilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.
Dosya kapsamındaki kayıt ve belgelerden; … İş İnşaat San. Tic. Ltd. Şti’nin Temsis – Temel Sistemleri … San. ve Tic. A.Ş.’ye hitaben yazılan 02.08.2006 tarihli yazıda; kazalı sigortalının 02.08.2006 tarihinden itibaren… parkı … altı otopark üzeri yeşil alan düzenleme şantiyesinde geçici olarak görevlendirildiği belirtilmektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 7. maddesinde ise, “İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür…” şeklinde düzenlenen geçici iş ilişkisi kapsamında, aynı düzenlemenin devamında, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumlu olduğu da belirtilmiştir.
Anılan düzenleme, geçici iş ilişkilerinde, her iki işverenin iş sağlığı ve güvenliği koşullarının sağlanmasından beraberce sorumlu olması gerektiğini kabul etmiştir. Böylelikle işçiyi geçici olarak çalıştıran işveren kadar, onu geçici gönderen işveren de sorumluluğa ortak edilmiştir. Yasa koyucu bu şekilde, işçisini geçici olarak başka bir işverene gönderen işverene, işçisini gönderdiği işyerindeki iş sağlığı ve iş güvenliği koşullarını kontrol etme yükümlülüğü getirmiştir. Dolayısıyla geçici işverenin yanında iş gören işçinin uğradığı iş kazasından, aksi ispatlanmadığı, uygun nedensellik bağının kurulamadığı ya da kesildiği ispatlamadıkça, işçisini gönderen işverenin de sorumlu olacağı kabul edilmelidir.
Kazaya konu işin kimden alındığı ve kime verildiği, dava dışı Temsis –Temel Sistemleri … San. ve Tic, A.Ş. ile davalı … İş İnşaat San. Tic. Ltd. Şti. arasında geçici iş ilişkisi olup olmadığı belirlenip sonucuna göre yeniden kusur raporu alınmalı ve karar verilmelidir.
Mahkemenin, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki esaslar gözetilmeksizin yazılı şekilde hüküm kurması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
O hâlde, davacı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 02.10.2017 günü oybirliği ile karar verilmiştir.
Hukuk Fakültesi eğitimi tamamladıktan sonra eğitim hayatına Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi İşletme Anabilim dalında yüksek lisans çalışmalarında bulunmuştur. Hukuk Eğitimini tamamlamasının ardından Ankara Barosunda staj eğitimini tamamlamış. Staj eğitimin bitişinin ardından Ankara’da Kurucu Ortağı olduğu Minval Hukuk ve Danışmanlık Bürosunu kurmuş ve mesleğini icra etmektedir. Ayrıca Yetkin Yayınlarından yayınlanmış ”Sigorta Hukuku ve Tahkim Uygulamaları” adlı bir kitabı mevcuttur.
