Çalışma hayatının içindeki bir kadın için evlilik, yaşam düzenini değiştiren bir dönüm noktası olabilir. Yaşanılan şehrin değişmesi, çalışma saatlerinin yeni düzenle bağdaşmaması ya da aile içi sorumlulukların artması, iş ilişkisinin aynı koşullarda sürdürülmesini zorlaştırır. Türk iş hukuku bu gerçeği dikkate alarak evlenen kadın işçiye özel bir fesih hakkı tanır.
Kural olarak kendi isteğiyle istifa eden işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Evlilik nedeniyle işten ayrılma, bu kuralın kanunla belirlenmiş sınırlı istisnalarından biridir. Hakkın dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 120. maddesi yoluyla yürürlükte tutulan mülga 1475 sayılı İş Kanunu‘nun 14. maddesidir.
Söz konusu hak, koşulsuz bir istifa edip tazminat alma imkanı değildir. Kanun, hakkın kullanılabilmesi için hem süre sınırı hem de belirli şekil şartları öngörür. Sürenin kaçırılması, fesih bildiriminde nedenin açıkça yazılmaması veya SGK bildiriminde hatalı kod seçilmesi, hak kaybına yol açabilir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Nedir?
Evlilik nedeniyle işten ayrılma, resmi nikahın kıyıldığı tarihten itibaren bir yıl içinde kadın işçinin iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirmesi ve buna rağmen kıdem tazminatına hak kazanmasıdır. Hak, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenir ve yalnızca kadın işçilere tanınır.
Kanun maddesinde hakkın kapsamı belirtilir. Hükme göre iş sözleşmesinin “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi” halinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren geçen her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Bu ödeme için evlilik tazminatı ifadesi de kullanılabilir. Hukuken böyle ayrı bir tazminat türü yoktur. Söz konusu olan, kanunda sayılan özel bir fesih halinde doğan kıdem tazminatıdır. Bu nedenle kıdem tazminatına ilişkin tüm kurallar, tavan sınırı ve hesaplama esasları burada da aynen uygulanır.
Hakkın Yasal Dayanağı ve Amacı
4857 sayılı İş Kanunu evlilik nedeniyle işten ayrılma halini düzenleyen bir madde içermez. Kanunun 120. maddesi, mülga 1475 sayılı Kanun’un yalnızca kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesini yürürlükte bırakır. Kıdem tazminatına hak kazandıran fesih hallerini bu madde sınırlı sayıda belirler.
Düzenlemenin amacı, evliliğin getirdiği yükümlülükler nedeniyle çalışma hayatını sürdürmesi zorlaşan kadın işçiyi ekonomik açıdan güvenceye almaktır. Anayasa‘nın 50. maddesi, kadınların çalışma şartları bakımından özel olarak korunacağını öngörür. Yargıtay kararlarında da bu hakkın yalnızca kadın eşe tanındığı istikrarlı biçimde vurgulanır.
İşveren, kadın işçinin hakkını kullanmasını engelleyemez. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Bildirim işverene ulaştığı anda sonuç doğurur. Talebin reddedilmesi veya ödemenin geciktirilmesi, işveren yönünden hukuki sorumluluk doğurur.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Şartları Nelerdir?
Hakkın geçerli biçimde kullanılabilmesi için işçinin kadın olması, resmi nikahın kıyılmış olması, aynı işverende en az bir yıllık kıdemin tamamlanmış olması ve iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde bu gerekçeyle feshedilmesi gerekir. Koşullardan birinin eksik kalması, kıdem tazminatı hakkını sağlamaz.
Şartlar aşağıdaki gibi sıralanabilir:
- İşçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması
- İş sözleşmesini sona erdiren tarafın kadın işçi olması
- Aynı işveren nezdinde en az bir yıllık kıdemin tamamlanmış olması
- Evliliğin resmi nikahla kurulmuş ve nüfus kaydı ya da evlilik cüzdanıyla belgelenebilir olması
- Feshin, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde gerçekleşmesi
- Fesih iradesinin açık ve yazılı biçimde işverene iletilmesi
- İş sözleşmesinin fesih anında halen devam ediyor olması
Karıştırılan İki Ayrı 1 Yıllık Süre
Burada sıklıkla karışan nokta, kıdem süresi ile fesih süresinin birbirinden bağımsız iki koşul olmasıdır. Bir yıllık kıdemi bulunmayan kadın işçi, evlilik gerekçesiyle sözleşmesini feshedebilir, ancak kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Koşul | Süre | Başlangıç Tarihi | Niteliği |
Kıdem koşulu | En az 1 yıl çalışma | İşe giriş tarihi | Kıdem tazminatının genel şartı |
Fesih koşulu | 1 yıl içinde fesih | Resmî nikâh tarihi | Özel fesih hakkının kullanma süresi |
Bir yıllık fesih süresi hak düşürücü niteliktedir. Sürenin dolmasından sonra yapılan fesih, sıradan bir istifa olarak değerlendirilir ve kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, evlilik tarihinden önce verilen istifa dilekçesinin de bu kapsamda değerlendirilemeyeceğine karar verir.
Evlilik Tarihi Nasıl Belirlenir?
Sürenin başlangıcı resmi nikahın kıyıldığı gündür. Dini nikah ya da düğün tarihi bu hesapta dikkate alınmaz. Nikah ve düğünün farklı tarihlerde yapılması halinde de yalnızca resmi nikah tarihi esas alınır. İşverenin evliliği fiilen bilmesi, resmi nikah şartının yerine geçmez.
Feshin İşçi Tarafından Yapılması Zorunluluğu
Kanun, feshin kadın işçinin kendi iradesiyle yapılmasını arar. İş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmişse evlilik üzerinden 1 yıl dolmamış olsa bile bu hükme dayanılamaz. Böyle bir durumda işçinin hakları, feshin haklı olup olmadığına göre genel hükümlere göre belirlenir.
İşverenin yalnızca evlenmesi nedeniyle kadın işçiyi işten çıkarması ağır bir hak ihlalidir. Bu durumun ispatlanması halinde kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren diğer evli kadın işçileri çalıştırmayı sürdürüyorsa eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık nedeniyle ayrımcılık tazminatı da gündeme gelebilir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Bildirimi Nasıl Yapılır?
Kadın işçi, fesih iradesini yazılı olarak işverene bildirir. Bildirimde evlilik tarihi, iş sözleşmesinin evlilik gerekçesiyle sona erdirildiği ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının talep edildiği açıkça yer almalıdır. Bildirime evlilik cüzdanı fotokopisi eklenir.
Bildirimin noter aracılığıyla yapılması kanunen zorunlu değildir. İşverenin evrak kaydına imza karşılığı teslim edilen dilekçe de geçerlidir. Buna karşılık noter kanalı, teslim tarihi ve içerik bakımından delil oluşturur. İadeli taahhütlü posta da ispat açısından benzer bir işlev görür.
Başvuru dosyasında bulunması gereken belgeler şunlardır:
- Evlilik cüzdanının nikah sayfasının fotokopisi ya da güncel nüfus kayıt örneği
- Fesih gerekçesini açıkça belirten yazılı bildirim
- Ödemenin yapılacağı banka hesap bilgisi
- Ücret hesap pusulası veya bordro
- Varsa yıllık izin ve fazla çalışma kayıtları
Fesih sebebinin dilekçede yazılmaması, işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Ancak bu eksiklik ciddi bir ispat sorunu doğurur. Yargıtay, evlilik iradesini yansıtan bir dilekçenin salt istifa başlığı taşıması nedeniyle reddedilemeyeceğine karar verir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Dilekçesi Örneği
Aşağıdaki metin örnek niteliğindedir. Somut olaya göre tarihler ve bilgiler değiştirilerek kullanılabilir. Aynı metin, noter aracılığıyla gönderilecek evlilik nedeniyle işten ayrılma ihtarname örneği olarak da düzenlenebilir.
[Şirketinizin Adı]
[Şirketinizin Adresi]
[Tarih]
KONU: Evlilik nedeniyle iş akdinin feshi ve kıdem tazminatı talebi
Şirketinizde [Göreviniz/Pozisyonunuz] olarak [İşe Başlama Tarihiniz] tarihinden itibaren çalışmaktayım.
[Evlilik Tarihiniz] tarihinde evlenmiş bulunmaktayım. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi uyarınca, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş akdini feshetme hakkımı kullanmak suretiyle, mevcut iş sözleşmemi [İşten Ayrılmak İstediğiniz Tarih – Genellikle hemen veya tebliğden sonraki ilk iş günü olabilir, ancak şirketin prosedürlerine danışmak iyi olur] tarihi itibarıyla sonlandırmak istediğimi bildiririm.
Bu yasal fesih hakkım nedeniyle, tüm yasal haklarımın (başta kıdem tazminatım olmak üzere, varsa kullanılmamış yıllık izin ücreti, fazla mesai alacakları vb.) tarafıma ödenmesini ve gerekli işten ayrılış işlemlerimin (çıkış bildirimi, evraklar vb.) yapılmasını arz ve talep ederim.
Gereğini bilgilerinize sunarım.
Saygılarımla,
[Adınız ve Soyadınız]
[T.C. Kimlik Numaranız]
[İmzanız]
Dikkat edilmesi gereken önemli noktalar şunlardır:
- Süre Sınırı: Bu hakkı kullanabilmeniz için evliliğinizin gerçekleştiği tarihten itibaren en geç 1 (bir) yıl içinde bu dilekçeyi işverene sunmanız gerekir. Bu süre geçtikten sonra işten ayrılırsanız, kıdem tazminatına hak kazanma hakkınızı kaybedebilirsiniz (istifa sayılır).
- Kıdem Tazminatı: Bu fesih türü ile yalnızca kadın işçiye kıdem tazminatı alma hakkı tanınmıştır.
- Evlilik Cüzdanı: Dilekçe ekine evlilik cüzdanınızın fotokopisi eklenmelidir.
- Tebligat: Dilekçenizi işverene imza karşılığında elden teslim edin veya ispat edilebilir bir şekilde (örneğin iadeli taahhütlü posta ya da noter kanalıyla) göndermek gerekmektedir.
Bu metin hem işverene elden verilecek evlilik nedeniyle işten ayrılma dilekçesi hem de evlilik nedeniyle işten ayrılma istifa örneği arayan kadın işçiler için temel çerçeveyi oluşturur. Dilekçenin bir nüshasının işveren kaşesi ve teslim tarihi işlenmiş biçimde işçide kalması önemlidir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Kodu ve SGK Bildirim
4857 sayılı Kanun gereği fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık biçimde belirtilmesi gerekir. İşten çıkış gerekçesi, Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan bildirimdeki çıkış koduyla uyumlu olmalıdır.
Evlilik nedeniyle işten ayrılma kodu, SGK işten ayrılış bildirgesinde “13 – Kadın işçinin evlenmesi” koduyla bildirilir. Kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri arasında yer alır. Fakat işsizlik ödeneği bakımından hak doğurmaz.
Çıkış kodunun hatalı seçilmesi işçi açısından hak kaybına yol açar. Örneğin “03 – İstifa” kodu ile bildirim yapılması, kıdem tazminatı talebinin işveren tarafından reddedilmesine zemin hazırlar. Böyle bir durumda SGK’ya itiraz edilebilir, gerektiğinde iş mahkemesinde kod düzeltme talepli dava açılabilir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İşe giriş tarihinden fesih tarihine kadar geçen her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır. Bir yıldan artan süreler orantılı biçimde eklenir. Formül, giydirilmiş son brüt ücretin çalışılan yıl sayısıyla çarpılmasına dayanır.
Evlilik nedeniyle işten ayrılma tazminat hesaplama işleminde esas alınan ücret, giydirilmiş brüt ücrettir. Düzenli ve süreklilik gösteren para ya da parayla ölçülebilen menfaatler hesaba dahil edilir.
Giydirilmiş brüt ücrete dahil edilen kalemlerden bazıları şunlardır:
- Yol ve yemek yardımı
- Düzenli ödenen prim ve ikramiyeler
- Yakacak ve giyecek yardımı
- Servis ve lojman gibi ayni menfaatler
- İşçi adına ödenen özel sağlık sigortası ve hayat sigortası primleri
Arızi nitelikteki tek seferlik ödemeler kural olarak hesaba katılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdem tazminatına esas ücretin tespitinde asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya parayla ölçülebilen menfaatlerin göz önünde tutulacağını belirtir.
Ücretsiz izinde geçen süreler iş sözleşmesi askıda sayıldığından kıdeme esas süreye eklenmez. Buna karşılık analık izni gibi kanundan doğan ücretli izin süreleri kıdem hesabına dahil edilir.
Kıdem Tazminatı Tavanı ve Kesintiler
Her bir tam yıl için ödenecek tutar, yasal kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Tavan, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesine bağlıdır ve memur maaş katsayılarına göre altı aylık dönemler halinde güncellenir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verilerine göre 01.07.2026 – 31.12.2026 döneminde tavan tutar 73.729,87 TL’dir. Hesaplamada fesih tarihinde yürürlükte olan tavan esas alınır.
Kıdem tazminatından gelir vergisi ve SGK primi kesilmez. Tek kesinti kalemi, binde 7,59 oranındaki damga vergisidir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Tazminatı Ne Kadar Olur?
Somut bir örnek üzerinden evlilik nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatı hesaplama şu şekilde ilerler:
Aynı iş yerinde 4 yıl 6 ay çalışan ve giydirilmiş son brüt ücreti 45.000 TL olan kadın işçi bakımından hesap aşağıdaki gibidir:
- 4 tam yıl için 4 × 45.000 = 180.000 TL
- Artan 6 ay için 6/12 × 45.000 = 22.500 TL
- Brüt toplam 202.500 TL
- Damga vergisi 202.500 × 0,00759 = 1.536,98 TL
- Net ödeme 200.963,02 TL
Ücretin tavanın altında kalması nedeniyle bu örnekte tavan sınırı uygulanmaz. Giydirilmiş brüt ücreti tavanı aşan işçilerde ise hesap, her yıl için tavan tutar üzerinden yapılır.
Ücretin bir kısmının elden ödendiği durumlarda hesaba esas ücretin ispatı işçiye düşer. Banka kayıtları, aynı iş yerinde çalışan tanık beyanları ve emsal ücret araştırması bu konuda delil olarak kullanılır.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı
Bildirim önelleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde kıdeme göre iki ile sekiz hafta arasında belirlenir. Haklı bir nedene dayanmaksızın yapılan süreli fesihler için bu öneller öngörülür. Evlilik nedeniyle fesih ise kanunla tanınmış özel bir fesih halidir.
Bu nedenle evlilik nedeniyle işten ayrılma ihbar süresi bakımından kadın işçi için bir bekleme yükümlülüğü doğmaz. Kadın işçi, bildirimini işverene ulaştırdığı anda iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Evlilik nedeniyle işten ayrılmada ihbar süresi çalışılması yönünde işverenin talepte bulunma imkanı da bulunmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi kapsamındaki emeklilik, askerlik ve evlilik gibi fesihlerde tarafların ihbar tazminatı talep edemeyeceğine karar verir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılmada İhbar Tazminatı Alınır mı?
İhbar tazminatı, bildirim önellerine uyulmadan yapılan fesihlerde karşı tarafa ödenir. Evlilik gerekçesiyle yapılan fesihte bildirim öneli aranmadığından evlilik nedeniyle işten ayrılma ihbar tazminatı hiçbir taraf için doğmaz.
Sonuç iki yönlüdür. Kadın işçi ihbar tazminatı talep edemez. İşveren de öneli beklemeden ayrıldığı gerekçesiyle işçiden ihbar tazminatı isteyemez. Dolayısıyla evlilik nedeniyle işten ayrılma ihbar tazminat hesaplama gibi bir işlem gündeme gelmez. Taraflar isterse çıkış tarihini karşılıklı mutabakatla belirleyebilir. Evlilik nedeniyle işten ayrılma ihbar konusundaki istisna, yalnızca ihbar boyutuyla sınırlıdır. Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları etkilenmez.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılmada İşsizlik Maaşı Alınır mı?
İşsizlik ödeneği, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu‘nda düzenlenir. Ödeneğe hak kazanmanın ilk koşulu, işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmasıdır. Evlilik gerekçesiyle yapılan fesih, işçinin kendi iradesine dayandığından bu koşul sağlanmaz.
İşsizlik ödeneğine hak kazanmanın koşulları şunlardır:
- Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak
- Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak
- Son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak
- Fesihten sonraki 30 gün içinde İŞKUR’a şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak
Prim gün şartları sağlansa bile ilk koşul karşılanmadığından evlilik nedeniyle işten ayrılma işsizlik maaşı bağlanmaz. Buna karşılık iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmişse ve diğer koşullar da sağlanıyorsa ödenek hakkı doğabilir. Bu nedenle evlilik nedeniyle işten ayrılma ve işsizlik maaşı birlikte değerlendirilirken çıkış kodunun fesih iradesini doğru yansıtıp yansıtmadığı ayrıca incelenmelidir.
Doğum İzninde Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Mümkün mü?
Analık izni ya da doğum sonrası ücretsiz izin iş sözleşmesini sona erdirmez, yalnızca askıya alır. Sözleşme devam ettiği için doğum izninde evlilik nedeniyle işten ayrılma hukuken mümkündür. Önemli olan, resmi nikah tarihinden itibaren bir yıllık sürenin dolmamış olmasıdır.
İzin döneminde yapılacak fesihte iki nokta önem taşır. Analık izni süresi kıdem hesabına dahil edilirken doğum sonrası kullanılan ücretsiz izin süresi kıdeme esas süreye eklenmez. Ayrıca hesaplamada, izne çıkılmadan önceki dönem yerine fesih tarihinde geçerli olan giydirilmiş brüt ücret esas alınır.
Hamilelik ya da doğumun kendisi, kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih nedeni değildir. Bu iki durumun evlilik nedeniyle fesih hakkıyla karıştırılmaması gerekir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan Kadın İşçinin Diğer Alacakları
Fesihle birlikte muaccel hale gelen alacaklar kıdem tazminatıyla sınırlı değildir. Kadın işçinin doğmuş ve ödenmemiş tüm işçilik alacaklarını talep etme hakkı vardır.
Hak Kalemi | Evlilik Nedeniyle Fesihte Durum |
Kıdem tazminatı | Şartların varlığı halinde ödenir |
İhbar tazminatı | Hiçbir taraf lehine doğmaz |
İşsizlik ödeneği | Kural olarak bağlanmaz |
Kullanılmayan yıllık izin ücreti | Ücrete dönüşür ve ödenir |
Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti | Hak edilmiş ve ödenmemişse talep edilir |
Prim ve ikramiye alacakları | Hak edilmiş kısmı yönünden talep edilir |
Talep edilecek kalemlerin fesih bildiriminde tek tek sayılması hem işveren nezdinde hem de olası bir yargılamada işçinin konumunu güçlendirir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılmada Kıdem Tazminatı Ne Zaman Ödenir?
Kıdem tazminatı ve diğer doğmuş işçilik alacakları, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur. Uygulamada bazı iş yerleri muhasebe süreçleri nedeniyle kısa bir süre talep eder. Sonraki uyuşmazlıkları önlemek için ödeme gününün yazılı olarak teyit edilmesi faydalı olur.
Ödemenin gecikmesi halinde 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Faiz, fesih tarihinden itibaren hesaplanır. Ödemenin taksitlendirilmesi ancak tarafların anlaşmasıyla mümkündür ve bu durumda da faiz talebi saklı kalır.
Ödeme Yapılmazsa Arabuluculuk ve Dava Süreci
Kıdem tazminatının ödenmemesi ya da eksik ödenmesi halinde hemen dava açılamaz. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu‘nun 3. maddesi uyarınca, işçi alacağı ve tazminatına ilişkin davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
Süreç şu adımlarla ilerler:
- Karşı tarafın yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvuru yapılır.
- Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır. Süre zorunlu hallerde bir hafta uzatılabilir.
- Anlaşma sağlanırsa düzenlenen tutanak, icra edilebilirlik şerhi ile ilam niteliği kazanır.
- Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
Dava dilekçesine anlaşmama tutanağının aslı veya onaylı örneği eklenir. Bu koşulun yerine getirilmemesi davanın usulden reddine yol açar.
Arabuluculuk Tutanağında Dikkat Edilecek Hususlar
Son tutanakta hangi alacak kalemleri yönünden anlaşma sağlandığı ya da sağlanamadığı açıkça yazılmalıdır. “İşçilik alacakları” gibi soyut ifadelerle düzenlenen tutanaklar, Yargıtay’ın son dönem içtihadına göre dava şartını karşılamaz (9. HD, 14.05.2024 T., 2024/4484 E., 2024/8260 K.).
Ayrıca gerçek bir uyuşmazlık bulunmadan, yalnızca ödemeyi belgelendirmek amacıyla işverence başlatılan arabuluculuk süreçleri geçerli anlaşma belgesi sayılmaz. Yargıtay, bu tür uygulamaların arabuluculuk kurumunun amacı dışında kullanılması niteliğinde olduğunu belirtir (9. HD, 13.01.2025 T., 2024/13060 E., 2025/347 K.).
Görevli ve Yetkili Mahkeme
Kıdem tazminatı davasında görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu sıfatla asliye hukuk mahkemeleri görev yapar.
Yetkili mahkeme, davalı işverenin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ya da işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işverenin birden fazla olması halinde bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
Kıdem tazminatı alacağının miktarı çoğu zaman işveren kayıtlarına bağlı olduğundan, dava belirsiz alacak davası olarak açılabilir. Yargıtay, hesabın unsuru olan sosyal hakların miktarının yargılama ile belirlenecek olması halinde kıdem tazminatının belirsiz alacak davasına konu edilebileceğini kabul eder (9. HD, 14.09.2020 T., 2016/26476 E., 2020/7547 K.).
Zamanaşımı Süresi
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde 3’ten kaynaklanır ve 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri bakımından uygulanır. Süre, alacağın muaccel hale geldiği fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.
Arabuluculuk süreci zamanaşımını durdurur. Başvuru tarihi ile son tutanağın düzenlendiği tarih arasındaki süre hesaba katılmaz, tutanaktan sonra süre kaldığı yerden devam eder.
Uygulamada Karşılaşılan Hukuki Sorunlar
İstifa Dilekçesinde Nedenin Belirtilmemesi
Genel istifa ifadeleri içeren dilekçeler, işveren tarafından kıdem tazminatı talebini reddetmek için kullanılabilir. Yargıtay, dilekçenin evlilik iradesini yansıtıp yansıtmadığını dosya kapsamına göre değerlendirir. Nüfus kaydı, dilekçe tarihi ve fesih tarihi arasındaki ilişki, değerlendirmede göz önünde bulundurulur.
İşverenin Baskısıyla Alınan İstifa Dilekçesi
Baskı altında imzalatılan istifa dilekçeleri geçerli sayılmaz. Yargıtay, işverenin baskısı sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemeyeceğini, bu halde feshin işverence gerçekleştirildiğinin kabul edilmesi gerektiğini belirtir (9. HD, 03.07.2007 T., 2007/14407 E., 2007/21552 K.). İrade fesadı iddiasının tanık dahil her türlü delille ispatı gerekir.
Hakkın Kötüye Kullanıldığı İddiası
Kadın işçinin fesihten sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması, tek başına hakkın kötüye kullanımı sayılmaz. Yargıtay, kanunla tanınmış fesih hakkının kullanılmasıyla kıdem tazminatına hak kazanılacağını, feshin ertesi günü başka bir iş yerinde işe girilmesinin bu sonucu değiştirmeyeceğini kabul eder (Kapatılan 22. HD, 26.02.2020 T., 2016/31938 E., 2020/3538 K.).
Aynı yaklaşım, kamu kurumunda göreve başlama halinde de benimsenir (Kapatılan 22. HD, 04.03.2020 T., 2016/32300 E., 2020/4173 K.). Aynı iş yerine sonradan geri dönülmesi de kural olarak mümkündür. Bu halde önceki dönem için ödenen kıdem, yeni çalışma döneminin hesabına eklenmez.
Boşanılan eşle yeniden evlenilmesi durumunda kıdem tazminatının ödenmeyeceğine dair bir düzenleme bulunmaz. Bununla birlikte mahkeme, kanuna karşı hile ve hakkın kötüye kullanılması yönünden inceleme yapar. Muvazaalı işlemlerin ya da işvereni zarara uğratma kastının ispatı halinde talep reddedilebilir. İspat yükü, iddiayı ileri süren işveren üzerindedir.
Sonuç
Evlilik nedeniyle fesih hakkı, kadın istihdamını koruyan sınırlı sayıdaki düzenlemelerden biridir. Hakkın doğması, resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıllık sürenin korunmasına, en az 1 yıllık kıdemin tamamlanmış olmasına ve fesih iradesinin yazılı biçimde ortaya konmasına bağlıdır. Sürenin kaçırılması ya da fesih bildiriminde gerekçenin belirtilmemesi telafisi güç sonuçlar doğurabilir.
Tazminat hesabında giydirilmiş brüt ücretin doğru belirlenmesi, çıkış kodunun fesih nedenine uygun bildirilmesi ve ödeme yapılmadığında arabuluculuk sürecinin usulüne uygun yürütülmesi süreci etkiler. Yargıtay’ın son dönem kararları, özellikle arabuluculuk tutanaklarının geçerliliği konusunda daha sıkı bir denetim anlayışına işaret eder.
Evlilik nedeniyle fesih sürecine ilişkin ayrıntılı bilgi almak ve somut dosyanın hukuki durumunu değerlendirmek isteyen kişiler, hukuk büromuzla iletişime geçebilirler.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
Alamaz. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi bu hakkı yalnızca kadın işçilere tanır. Erkek işçi evlilik gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetse dahi bu hükme dayanarak kıdem tazminatı talep edemez.
Alamaz. Evlilik gerekçesiyle fesih hakkı kullanılabilir, ancak kıdem tazminatı için aynı işverende en az 1 yıllık çalışma şarttır. Kıdem koşulu ile evlilikten sonraki 1 yıllık fesih süresi, birbirinden ayrı iki koşuldur.
Yeterli değildir. Hakkın doğması için resmi nikahın kıyılmış olması gerekir. 1 yıllık fesih süresi de resmi nikah tarihinden başlar. Fiili birliktelik ya da düğün tarihi hesaplamada dikkate alınmaz.
Mümkündür. Kanunda bunu engelleyen bir hüküm yoktur. Önceki dönem için ödenen kıdem süresi yeni dönemin hesabına eklenmez. Feshin gerçek bir evlilik feshi olması ve muvazaalı işlemlerden kaçınılması gerekir.
Minval Hukuk & Danışmanlık Bürosu Sigorta Hukuku(Trafik ve İş Kazaları), İş Hukuku, Kamulaştırma ve İstimlak, Tazminat Hukuku, Ölüm ve Yaralamalı Trafik Kazalarından Kaynaklanan Maddi ve Manevi Tazminat Davaları, Yangın Sigortaları, Dask Sigortası, İşveren Mali Sorumluluk Sigortaları, Araç Değer Kaybı ve Araç Hasar Bedeli Davaları ile Vatandaşlık Hukuku ve Nüfus Davaları, Göç Davaları, SGK’nın karşılamadığı akıllı ilaç bedellerinin ödenmesi ve ücretsiz temin edilmesi ile ilgili davalar üzerine yoğunlaşmış ve bu alanların her birinde yüzlerce danışanın haklarını ilgili kişi ve kurumlar nezdinde çözüme kavuşturmuştur. Minval Hukuk Bürosunun Kurucu ortaklarının çeşitli site ve dergilerde yayınladığı onlarca makalenin yanında basılan “Sigorta Hukuku ve Tahkim Uygulamaları” adlı bir kitabı da bulunmaktadır.
102 Comments