Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Fesih Sebebi Midir?

İş sözleşmesi taraflar arasında kişisel ilişki kuran her iki tarafa yükümlülükler getiren, süreklilik arz eden ve bir borç ilişkisi doğuran özel hukuk aktidir. İş sözleşmesi tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulur. “Ahde vefa ilkesi” gereğince sözleşme taraflarının tek taraflı olarak sözleşme içeriğini değiştirmesi mümkün değildir. Ancak taraflar anlaşarak çalışma koşullarında her zaman değişiklik yapabilirler.

4857 sayılı İş Kanunu Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi başlıklı 22.maddesi: ‘’İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. 

 

İş Hukuku Davaları

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmüne amir olup çalışma koşulları değişikliğini işçi açısından fesih sebebi saymıştır. 

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik iş sözleşmesiyle veya personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında durumu işçiye göre daha külfetli hale getiren değişikliklerdir. 

İşçinin işveren tarafından çalışma koşullarında yapılacak değişikliklere karşı korunması ve iş ilişkisinin devam ettirilmesi amaçlanmaktadır. Bu durum İş Kanunu kapsamı dışında olanlar ve belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçilere uygulanmaz.

Esaslı değişiklikler ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

 

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözlemesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. (süreli fesih, geçerli fesih) madde hükümlerine göre dava açabilir. Toplu iş sözleşmesi m.22’ye dahil olmayıp ancak toplu iş sözleşmesi şeklinde değiştirilebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. 

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Sonuçları

İş sözleşmesinde değişiklik kaydının saklı tutulduğu durumlarda; eğer işçi hukuka ve hakkaniyete uygun biçimdeki değişikliğe uyarsa iş sözleşmesi bu değişikliğe rağmen aynen devam eder.

Buna karşılık işçinin söz konusu değişikliğe uymaması onun iş görme borcuna aykırı olur ve işveren olayın özelliğine göre derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu tür fesih işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını kaldırıp onu mağdur edeceğinden; işverenin, İş K.m.18’e dayanarak ve işçinin davranışlarına bağlı geçerli sebep dolayısıyla süreli feshe de gidilebilir.

Değişiklik kaydının bulunmadığı durumlarda; İşverenin esaslı değişiklik teklifini yazılı olarak yapması gerekir. Bu teklif bir öneridir. Bu öneriyle iş sözleşmesini değiştiren ve kabulü halinde iş sözleşmesinin eki haline gelen bir değişiklik sözleşmesinin kurulması amaçlanır. Önerinin yapılmasından sonra işçiye altı iş günlük bir bekleme süresi tanınır. Bu durumda işverence yapılan değişiklik önerisinin kabul edilmesi halinde iş sözleşmesi bu değişikliğe rağmen aynen devam eder. İşçinin kabulünün yazılı olması bir geçerlik koşuludur.

İşçi, değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmez ya da sessiz kalırsa öneriyi reddetmiş olur. Değişiklik önerisi reddedilen işverenin karşısına iki seçenek çıkmaktadır:

  1. İşveren ya çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmaktan vazgeçecek ve sözleşmenin eski koşullarla devam etmesine katlanacaktır veya 
  2. Fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayacak ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedecektir. Bu bağlamda işveren bildirim süresini bekleyerek sadece kıdem tazminatı ödeyerek feshe gidebileceği gibi, bir görüşe göre bildirim süresine ait ücreti peşin ödeme yoluna da gidebilir. (feshin son çare olması + ölçülülük denetiminin önemi büyüktür.)

İşverenin burada gideceği fesih süreli fesih olduğu için aranacak neden haklı değil, geçerli neden = işçinin yetersizliği ya da davranışlarına; iş, işyeri ya da işletme gereklerine dayalı sebepler olmalıdır.

Esaslı değişikliğin kendisi aleyhine olduğunu ispat yükü işçidedir.

Değişiklik Feshinin Sonuçları

İşverenin değişiklik feshine karşı işçi iş güvencesinin kapsamında ise işe iade davası açabilir. Feshin geçerli bir nedene dayandığı ispatlanamazsa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak veya iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.

İşçi iş güvencesine tabi değilse işverenden koşulları varsa ihbar, kıdem, kötü niyet tazminatı ya da sendikal tazminat talebinde bulunabilir.

4857 sayılı İş Kanunu 22.maddesi belirli süreli iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Belirli süre içinde yaptığı değişiklik önerisini işçinin reddetmesi üzerine işverenin iş akdini feshetmesi bir haksız fesih sayılır ve buna ilişkin yaptırımlar uygulanır. İşçi alacakları davasında görevli mahkeme: İş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir. İşçi alacakları davasında yetkili mahkeme ise davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yada işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

İşveren Çalışma Koşullarını Tek Taraflı Değiştirebilir Mi?

İşveren yönetim yetkisi içine giren konularda tek taraflı olarak değişiklik yapma hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme ve yönetim hakkı iş sözleşmesinden doğar, bağımlılık ilişkisinin gereğidir. İşveren yönetim hakkından dolayı işin ifasına ilişkin şartları belirler ve somutlaştırır. Ancak yapacağı değişikliklerin Türk Medeni Kanunu 2.maddesi dürüstlük kuralına uygun olması gerekir. İşverenin yönetim hakkı, mevzuat, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yönetmeliği gibi kaynaklar tarafından düzenleme yapılmayan alanlarda söz konusudur. Örneğin işçinin işyerindeki davranışları, işin güvenliği ve düzeni gibi alanlarda yönetim hakkı çerçevesinde işveren değişiklik yapabilir. 

Bu kapsamda değişiklik kayıtları ise işverene tek yanlı olarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik yetkisi veren hükümlerdir. İşverenin bu kayıtlarının geçerliliğine dair doktrinde iki farklı görüş vardır. Yargıtay’a göre bu durumda işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. 

Geçerlilik Şartları

Geçerlilik şartları şu şekilde sıralanabilir:

  1. İş sözleşmesi ve eki niteliğindeki kaynaklarda çalışma koşullarında yapılacak değişikliğin somut olarak belirlenmiş olması,
  2. Değişiklik isteminin çalışma koşullarını ağırlaştırmaması,
  3. İşçinin ücretinde azalmaya neden olmaması,
  4. Gerçekten ihtiyaç olması ve
  5. İşverenin bu yetkisini dürüstlük kurallarına uygun kullanması
  6. Aksi durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine getirilen düzenlemeye göre işveren tarafından çalışma koşullarında yapılacak değişikliğin esaslı nitelikte olması gerekir. İşverenin yönetim yetkisi çerçevesinde yapacağı değişiklikler 22. maddede belirtilen usul kapsamında değildir.

Çalışma Koşullarının Değiştirilmesi Ne Anlama Gelir?

Çalışma koşulları iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde söz konusu olan hak ve borçların tamamıdır. En önemlileri: iş görme ve ücret ödeme borçları.

Esaslı değişiklik unsurları

  1. İş sözleşmesinin objektif esaslı unsurlarına müdahale
  2. Sözleşmenin denge ve düzenini bozma
  3. İşçi aleyhine sonuç
  4. Dürüstlük kuralına aykırı

Esaslı olmayan değişiklik unsurları:

  1. İşçinin ifası ile doğrudan ilgisi yok,
  2. İşin görülmesi açısından çok önemli değildir. 
  1. Yargıtay, tespitinde işçinin durumunun ağırlaştırılmış olup olmamasına göre karar vermektedir.

Örneğin; 

  1. Maaş değişikliği
  2. Görev değişikliği
  3. Yer değişikliği
  4. Uzaktan çalışma değişikliği
  5. Sosyal yardım ve avantajlar değişikliği
  6. Ücret değişikliği
  7. İşyeri değişikliği
  8. Ücretsiz izin uygulaması
  9. İşin niteliğinde değişiklik
  10.  İş saati değişikliği

Fesih

İşçinin esaslı değişiklik talebini kabul etmemesi durumunda

  1. İşveren değişikliği yapamayacak ya da
  2. Esaslı değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya
  3. Fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu ispatlayarak süreli feshe gidebilecektir.

Bu halde işverenin feshine bağlanan her türlü hak ödenmek zorunda olacaktır: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb. ancak böyle bir feshe gidilmiş olsa bile yine de işçi iş güvencesi hükümlerine başvurabilecek, başka bir deyişle işe iade davası açabilecektir. 

Geçerli Fesih Sebepleri

İşverenin iş güvencesi kapsamında yer alan bir işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesihle sona erdirebilmesi için geçerli bir sebebe dayanması gerekir.

Haklı sebeple feshi gerektirecek boyutta olmamakla birlikte;

  1. İşçinin yetersizliği
  2.  İşçinin davranışları
  3.  İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri

İşçinin  yetersizliğinden  veya  davranışlarından  kaynaklanan  sebepler  ancak  işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe sebep olabilirler.

Geçerli Sebep Sayılmayan Haller

Geçerli sebep sayılmayan haller şu şekilde sıralanabilir:

  1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin onayı ile çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılmak ya da işyeri sendika temsilciliği yapmak,
  2. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri sebepler,
  3. Haklarını takip etmek veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
  4. Gebelik ve doğuma bağlı olarak kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
  5. Hastalık veya kaza sebebiyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. 

Sözleşmenin Feshinde Usul

İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır, fesihin şarta bağlı olarak yapılması mümkün değildir. İşveren, bildirdiği sebeple bağlıdır, bunu sonradan değiştiremez. Fesih bildirimi makul bir süre içerisinde yapılmalıdır. Yazılı yapılmayan veya sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeyen fesih, geçersizdir.

Feshin geçerliliği için bir diğer şart, işçinin yetersizliği veya davranışlarından kaynaklanan fesihlerde  işçinin savunmasının alınmasıdır. Bir işçinin iş sözleşmesi, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemez. Savunma alınmadan yapılan bildirimli fesih, geçersizdir.

İş güvencesi kapsamına girmeyen işçilerin iş sözleşmelerinin bildirimli fesih ile sona erdirilmesinde de fesih bildiriminin ispat şartı olarak yazılı şekilde yapılması gerekir. Dolayısıyla, iş güvencesi kapsamına girmeyen işçilere yapılacak fesih bildiriminin yazılı olmaması feshin geçerliliğini etkilemez.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşverenin bildirim şartına uymamış olması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmiş olması, işçinin fesih bildirimine itiraz etmesine engel olmaz.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşe iade davalarında temyiz kanun yolu kapalıdır.

Geçersiz Fesih ve Sonuçları

İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminata İş güvencesi tazminatı denilmektedir. 

Tazminat miktarı, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilir. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Tazminat miktarı, temel ücret üzerinden + işçinin dava tarihindeki ücreti esas alınarak belirlenir. İşçinin iş güvencesi tazminatı talep edebilmesi için zarara uğramış olması gerekmez.

 

İşveren, işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödemelidir. Bu ücrete boşta geçen süre ücreti denilir. 

İşveren, işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da bu ödemeyi yapmakla yükümlüdür. Ayrıca, ödenecek miktar giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, işçiye en çok 4 aylık ücreti kadar ödenen ve boşta geçen süre ücreti olarak adlandırılan ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.İşçinin açtığı davada işe iade talep etmeden sadece iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücretini talep etmesi mümkün değildir. Ayrıca, işçinin iş güvencesi tazminatına hak kazanabilmesi için işveren tarafından işe başlatılmamış olması şarttır. Dolayısıyla, mahkemenin işe iade kararı vermeksizin sadece tazminata hükmetmesi de mümkün değildir.

Bilgi Notu: İş güvencesi tazminatına ve boşta geçen süre ücretine ilişkin hükümler mutlak emredicidir.

Bilgi Notu: Dürüstlük ilkesi gereğince, işveren, feshe en son çare olarak bakmalı, fesihten önce sözleşmenin devamlılığını ve işçinin iş görme edimini yerine getirmesini sağlamak için çaba göstermelidir.

Bildirimli Feshin Hukuki Sonuçları

Bildirim Süresi İçinde Tarafların Durumu. 

Sözleşmenin bildirim süresinin dolmasıyla sona erecek olması sebebiyle bildirim süreleri içinde sözleşme bütün hak ve borçlarıyla varlığını sürdürür. Bildirim süresi içinde herhangi bir haklı sebebin ortaya çıkması halinde sözleşme derhal feshedilebilir.İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin ücreti ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Yeni İş Arama İzni Verilmesi

Bildirim süresi devam ederken iş görme borcunu yerine getirmeye devam eden işçinin aynı zamanda yeni bir iş araması güçtür. Dolayısıyla, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini vermelidir. İşveren bu izni, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. Yargıtay’a göre, işçi tarafından yapılan bildirimli fesihlerde de bu iznin verilmesi gerekir.

İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Fakat, iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. Kanunda öngörülen 2 saatlik süre, nispi emredici nitelikte bir hükümdür. İşveren yeni iş arama iznini vermezse veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemek zorundadır. Yeni iş arama izninin kullanıldığını ispat yükü işverene aittir. Ayrıca, işveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı ödemek zorunda kalır.

Bildirim Sürelerine İlişkin Ücretin Peşin Ödenmesi

İşveren, çeşitli sebeplerle işçinin bildirim süreleri içinde de çalışmasını istemeyebilir. Bu durumda işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında giydirilmiş ücret esas alınır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Emsal Karar

Emsal karar ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde de çalışma koşullarının işçi aleyhinde zorlaştırılamayacağı açıkça belirtilmiştir. Nitekim bu durum işçinin yazılı onayını gerektirmektedir. O halde yazılı onay alınmadan çalışma şartlarının işçi aleyhinde değiştirilmesi iş sözleşmesinde esaslı değişiklik sayıldığından bu gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek ihbar tazminatı hariç olmak üzere şartları oluşmuş ise diğer tüm işçilik alacaklarına hak kazanacaktır. Ekte Ankara 23. İş Mahkemesi 2022/290-E, 2023/301-K sayılı sayılı kararı da bu yönde olup karar sureti sunulmuştur.

Ankara 23. İş Mahkemesi 2022/290 E, 2023/301 K Sayılı Kararı

Mahkememizde görülmekte bulunan Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) davasının yapılan açık yargılamasının sonunda.

 

İSTEM         : Davacı vekili dava dilekçesi ile: müvekkilinin 26/10/2015 tarihinde davalı Ixxx Ixxxx Txxxxx & Cxxxx AG şirketinde işe başladığını, 01/12/2016 tarihinden sonra ise müvekkilinin SGK primlerinin aynı şahsa ait Ixxxx-Kx Exxxx Üxxxx San.ve Tic.A.Ş. firması üzerinden yatırıldığını, müvekkilinin davalı işveren bünyesinde Kumanda Tablosu Operatörü olarak Ankara’da işe başladığını, haklı fesih tarihi olan 14/09/2022 tarihine kadar görevini ifa etti; işverenin işyeri düzeni ile çalışma koşullarını müvekkilinin yazılı onayını almadan değişiklik yaptığını, ayrıca fazla çalışma ücretlerinin de ödenmediğini, bu sebeple iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.ve diğer ilgili mevzuat hükümleri gereği haklı nedenlerle derhal feshedildiğini, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshi tarihindeki aylık net maaşının 16.112,45 TL olduğunu, davalı işverenin müvekkilinin maaşının her ay banka yoluyla yatırdığını, davalı işveren tarafından 1 öğün yemeğin karşılandığını, ayrıca işveren tarafından servisin de tahsis edildiğini, çalışma saatlerinin vardiya sistemine göre işverence ayarlandığını, müvekkilinin çalışma çizgelerine göre çalıştırıldığını, işverenin eski çalışma usulüne göre müvekkilinin haftada 44 saat (yemek molası hariç) çalıştırılmakta iken yeni çalışma sistemine göre haftada 60 saat (yemek molası hariç) çalıştırdığını, müvekkilinin 6 yıl 10 ay 18 gün kıdeme sahip olduğunu, yıllık izin ücreti alma hakkına ilişkin şartların tamamını sağladığını, hal böyle olunca davalı işverenin geriye dönük ödenmemiş yıllık ücretli izin alacağını müvekkiline vermesi gerektiğini belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla;

                                     DAVA DİLEKÇESİ İLE                   ISLAH DİLEKÇESİ İLE

Kıdem Tazminatı                           50,00 TL                                     73.300,45 TL

Fazla Mesai Alacağı                     25,00 TL                                          —–

Asgari Geçim İndirimi Alacağı    25,00 TL                                           —–

Olmak üzere Toplam: 73.450,45 TL ‘nin davalıdan tahsilini yargılama gideri ve vekalet ücretinin davalı üzerinde bırakılmasını talep ve dava etmiştir.

CEVAP         : Davalı vekili cevap dilekçesi ile; husumet, derdestlik, yetki, ehliyet, görev, zamanaşımı, dava şartı yokluğu itirazlarının mevcut olduğunu, davacının Ixx Ixxx Txxxx & Cxxxx Ax Txxxxx ve Ixx-Kx Exxxx Üxxxx San.ve Tic.A.Ş. Bünyesinde Kumanda Tablası Operatörü olarak 26/10/2015-14/09/2022 tarihleri arasında çalıştığını, davacının 14/09/2022 tarihinde gönderilen ihtarname ile işyeri düzeni ve çalışma koşullarının davacının yazılı onayı olmadan değişiklik yapıldığı iddiası ile hizmet akdini feshettiğini bildirdiğini, davacının fesih in müvekkili şirkete 14/09/2022 tarihinde tebliğ edildiğini, müvekkili şirketin davacının ihtarnamesinin müvekkili şirkete tebliği sonrasında Ankara 75.Noterliğinin 15/09/2022 tarih ve 09186 yevmiye nolu ihtarname ile çalışma şartlarında bir değişiklik yapılmadığından ihtarnamede belirtilen hususların gerçeğe ve hukuka aykırı olması nedeniyle iş akdini istifa ile sonlandırdığı, iş akdini istifa ile sona erdirmesi nedeniyle kanun gereğince tazminat ödenmesinin söz konusu olamayacağı, yıllık izin ücreti, bakiye maaş ve fazla mesai gibi alacakları var ise kendisine ödeneceğinin bildirildiğini, nitekim dosyaya sunulu 2022 yılı Eylül ayı ücret bordrosu ve 16/09/2022 tarihli banka dekontundan da görüleceği üzere davacıya hafta tatili, yıllık reti ve bakiye maaşı 10.525,00 TL olarak ödendiğini, müvekkili şirket bünyesinde vardiya sisteminin 4 grup 3 vardiya (posta) sistemi ile çalışma ını, bu sistem ile çalışanların vardiya dönüşlerinde izin yapabilmeleri, ara dinlenme sürelerinin n hedeflendiği 24 saat dinlenme yaptığını, gece çalışmalarının 7,5 saati aşmadığı 3 vardiya düzeni ile çalıştığını, davacının fesih ihtarnamesi göndermeden 12/09/2022 tarihinde mazeretsiz olarak hiç işe gelmediğini, 13/09/2022 tarihinde ise mazeretsiz olarak işe geç geldiğini, dosyaya sunulu ücret bordrolarından da görüleceği üzere davacının Eylül ve Ağustos 2022 bordrolarında net ücretinin 7.500,00 TL olduğunun görüldüğünü, müvekkili işyerinde bordro düzenleme ve 3 vardiya çalışma sisteminin mevcut olduğunu, davacının çalışma n başından sonuna kadar tutulan bordroları imzaladığını, davacının fazla mesai yaptığı durumlar var ise bu saatlerin bordrosuna yansıtıldığını, kanunun öngördüğü oranla işçiye ödendiğini, müvekkili işyerinde 3 vardiyalı çalışmanın mevcut olduğunu, Yargıtay içtihatları gereğince 3 vardiyalı sistemde fazla çalışma iddiasının kabul edilemez olduğunu, davacının kanunen AGİ ödemesinin tüm yıllar boyunca AGİ alacağı ödemelerinin yapıldığını iddia ederek davanın reddini talep etmiştir.

YARGILAMA VE GEREKÇE:

Dava İş Kanunundan kaynaklanan işçilik alacaklarına ilişkindir.

Mahkememizce tarafların delilleri toplanmıştır. Bu cümleden olarak davacının SGK sicil dosyası, işverenlikte bulunan şahsi sicil dosyası ve ekleri , banka kayıtları celp edilmiş, ihtarname sunulmuş, getirtilmiş tarafların tanıkları dinlenilmiş gösterdikleri diğer deliller toplanmış, dosya üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırılmıştır.

Dosya kapsamına ve SGK kayıtlarına göre davacının 26.10.2015-14.09.2022 tarihleri arasında 6 yıl 10 ay 18 gün süre ile çalıştığı anlaşılmıştır.

Dosyada yer alan ücret bordrolarının incelenmesinde, davacının iş akdinin sonlandığı 2022 yılındaki aylık net ücretinin 7.500,00 TL olduğu görülmüştür. Davacının brüt ücretinin ise aylı olarak değişiklik gösterdiği anlaşılmıştır. Bu durumda davacının ücreti 9.545,28 TL olarak kabul edilmiştir. Davacı bir öğün yemek verildiğini iddia etmiştir. Yargıtay ve BAM ‘ ın benimsediği usule ve tanıkların beyanlarına göre çalışılan günler için akdin sona erme tarihinde yürürlükte bulunan aylık net asgari ücretin binde 7 tutarında bir öğün ( 29,77 ) yemek yardımı ile 338,00 TL yol yardımı giydirilmiş brüt ücret tutarına eklenerek davacının 10.657,30 TL giydirilmiş ücret aldığı kanaatine varılmıştır.

İş akdinin tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin ispat külfeti kural olarak davalı işverene aittir. Davacı; işverenin işyeri düzeni ile çalışma koşullarını yazılı onayını almadan değişiklik yaptığını, ayrıca fazla çalışma ücretlerinin de ödenmediğini, bu sebeple iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.ve diğer ilgili mevzuat hükümleri gereği haklı nedenlerle derhal feshedildiğini iddia etmiştir. Davalılar , davacının 14/09/2022 tarihinde gönderilen ihtarname ile işyeri düzeni ve çalışma koşullarının davacının yazılı onayı olmadan değişiklik yapıldığı iddiası ile hizmet akdini feshettiğini bildirdiğini, davacının fesih ihbarnamesinin müvekkili şirkete 14/09/2022 tarihinde tebliğ edildiğini, müvekkili şirketin davacının ihtarnamesinin müvekkili şirkete tebliği sonrasında Ankara 75.Noterliğinin 15/09/2022 tarih ve 09186 yevmiye nolu ihtarname ile çalışma şartlarında bir değişiklik yapılmadığından ihtarnamede belirtilen hususların gerçeğe ve hukuka aykırı olması nedeniyle iş akdini istifa ile sonlandırdığı, iş akdini istifa ile sona erdirmesi nedeniyle kanun gereğince tazminat ödenmesinin söz konusu olamayacağı, yıllık izin ücreti, bakiye maaş ve fazla mesai gibi alacakları kendisine ödeneceğinin bildirildiğini iddia etmiştir. Davalı tarafından davacıya gönderilen Ankara 75. Noterliğinin 15/09/2022 tarihli ve 9186 yevmiye sayılı cevap ihtarnamesi ile davacının iş akdini istifa ile sonlandırması nedeni ile kıdem tazminatı vb taleplerinin yerinde olmadığı, yıllık izin ücreti, bakiye maaş ve fazla mesai alacağı var ise hesaplanarak ödeneceğini bildirmiştir. Davalı hizmet akdinin tazminat hak edilmeyecek şekilde feshedildiğini ispatla mükelleftir. Davalı tarafından iş akdinin haklı nedenle sona erdirildiği ispat edilemediğinden davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kanaatine ulaşılarak bilirkişi raporunda hesaplanan tutar hüküm altına alınmıştır.

İşyerinde fazla çalışma yaptığını ispat yükü işçide, karşılığı olan ücretin ödendiğini ispat yükü davalı işverenliktedir. Yargıtay kararları ile de düzenleme ve uygulama bulduğu haliyle fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, işyerine giriş-çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Davacının iddiası ve dosyada dinlenen tanık beyanları ile ; davacının iş akdinin sonlanmasından yaklaşık 1 ay önce çalışma saatlerinde değişiklik yapıldığı anlaşılmaktadır. Tanıkların beyanlarında 7 gün çalışılıp 1 gün izin yapıldığı anlaşılmıştır. Bu çalışma sisteminden anlaşıldığı kadarı ile vardiya değişimlerinde 1 gün fazladan çalışıldığı anlaşılmıştır. Davacının son bir aylık dönem içinde günlük 7,5 saat çalışma yaptığı anlaşılmıştır. Ayrıca davacının 2022 yılı Ağustos ayı puantaj kayıtlarında davacının 23,5 saat fazla mesai yaptığı ve buna ilişkin ücretin bordroda tahakkuk ettirilerek davacıya ödendiği anlaşılmıştır. 2022 yılı Eylül ayı puantaj kayıtlarında ise davacının yıllık izinde olduğu, 12 eylül ‘ de işe gelmediği, 13 eylül de geç geldiği ve 14 Eylül ‘ de iş akdini feshettiği anlaşıldığından davacının fazla mesai ücreti alacağının reddine karar verilmiştir.

Davacı asgari geçim indirimi alacağı olduğunu iddia etmiştir. Dosyada yer alan ücret bordrolarında, 2021 yılı ve öncesinde medeni halinini evli eşinin geliri olmayan, bir çocuk olan bir kişiye ödenmesi gereken asgari geçim indirim miktarında ücret bordrosunda gösterildiği ve banka kanalı ile ödendiği anlaşılmıştır. Bu nedenle davacının bu talebinin reddine karar verilmiştir.

Davalılar zamanaşımı definde bulunmuştur. Davacının talep ettiği kıdem tazminatı alacağı zamanaşamından etkilenmemiştir. Dava tarihi olan 30.09.2022 tarihinden geriye doğru 5 yıl gidilmek ve arabulculukta geçen 15 günlük sürenin de dahil edilmesi ile davacının fazla mesai alacak talebi 01.06.2017 tarihinden öncekilerin zamanaşımına uğradığı değerlendirilmiş ve bilirkişi raporunda bu husus dikkate alınmıştır.

Tüm dosyadaki bilgi ve belgeler doğrultusunda ;4857 sayılı kanunun 2/6 maddesi gereği davalılar arasında üst – alt işveren ilişkisi bulunduğu anlaşıldığından davacının talep ettiği alacak kalemlerinden davalılar müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmuşlardır. Davacı davasını ıslah etmiş ve harcını yatırmıştır.

Bilirkişi Mxxx Öx tarafından hazırlanan bilirkişi raporları dosya kapsamına, usul ve yasaya uygun olup, hükme esas alınmıştır. Buna göre aşağıdaki gibi hüküm kurulmuştur.

HÜKÜM :YUKARIDA AÇIKLANAN NEDENLERLE;

1) Davacının kıdem tazminatına ilişkin davasının KABULÜ ile 73.350,45 TL BRÜT kıdem tazminatının iş akdinin fesih tarihi olan 14/09/2022 tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya ödenmesine,

2) Davacının fazla mesai alacağı ve AGi alacağına ilişkin davalarının ayrı ayrı REDDİNE,

3) Alınması gereken 5.010,56 TL harçtan alınan 80,70 TL peşin harç, 1.251,78 TL ıslah harcının mahsubu ile kalan 3.678,08 TL karar ve ilam harcının davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak hazineye gelir kaydedilmesine,

4) Davacının peşin olarak yatırdığı 80,70 TL başvurma harcı, 80,70 TL peşin harç ve 1.251,78 TL ıslah harcı olmak üzere Toplam: 1.413,18 TL ‘ nin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

5) Davacı tarafça yapılan yargılama gideri olarak Toplam: 1.667,50 TL ‘ den kabul / red oranına göre takdiren 1.665,16 davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine, kalanın davacı üzerinde bırakılmasına,

6) Davalılar yargılama gideri yapmadıklarından karar verilmesine yer olmadığına,

7) Suç üstü ödeneğinden karşılanan zorunlu arabuluculuk gideri olarak Toplam: 840,00 TL ‘ nin yargılama gideri olarak davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak hazineye gelir kaydedilmesine,

8) Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT hükümlerine göre takdiren 11.736,07 TL vekalet ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine, takdiren 100,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

9) Gider ve delil ikamesi avanslarından arta kalan miktarın, karar kesinleştiğinde ve talep halinde yatırana / yatıranlara iadesine,

Dair, davacı vekili ile davalılar vekilinin yüzlerine karşı, 7036 sayılı yasanın 7. maddesi gereğince gerekçeli kararın taraflara tebliği tarihinden itibaren 2 hafta içinde ANKARA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİNE İSTİNAF YOLU açık olmak üzere verilen karar açıkça okunup, anlatıldı.06/06/2023

Yorum Bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir