Bir İş Sözleşmesi kapsamında işçinin çalışma karşılığı olarak, işveren tarafından kendisine ödenen ve para ile ölçülebilen tutardır. İşçinin ücreti, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlenmiş, işverenin asli edim yükümlülüklerinden biridir. Ücretin ödenmemesi durumunda 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işverene karşı yasal yollara başvuru yapılabilir. Öte yandan prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak ücret adı altında değerlendirilir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit alacak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret alacağı, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırdığı işçilerin ücreti (prim-ikramiye ve bu nitelikteki alacaklar) özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler, işçilerinin ücreti, özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. İşçinin ücreti asgari ücretten az olamaz. Nitekim 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun Ücretin Ödenmesi başlıklı 401.maddesi; ‘‘İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.’’ hükmüne amir olup ücretin taraflar arasında kararlaştırılmadığı durumlarda asgari ücretten az olmamak kaydıyla emsal ücrete göre ödenmesi gerektiği tayin edilmiştir. Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları: Ücreti zamanında ödenmeyen veya eksik ödenen işçi, (sigortalı-sigortasız) iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Ücretin ödenmemesi/eksik ödenmesi 4857 sayılı İş Kanunu İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı başlıklı 24.madde ikinci fıkrası e bendinde; ‘‘İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,’’ düzenlenmiştir. Madde metnine göre işçinin ücreti kanun hükümleri ve sözleşmeye uygun şekilde ödenmediği takdirde işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebileceği belirtilmiştir.
 
İş Hukuku Davaları

Ücreti ödenmeyen işçi, sözleşmeyi derhal feshetme hakkına sahip olmakla birlikte şartları oluşmuş ise Kıdem Tazminatı alacaktır. Sözleşmenin feshi işçi tarafından gerçekleştirildiğinden ihbarı tazminatına hükmedilmez. Fazla Çalışma Ücreti, UBGT, Hafta Tatili gibi diğer işçilik alacakları Yargıtay kararlarına göre iş sözleşmesinin hangi sebeple feshedildiğine bakılmaksızın ödeneceği belirtilmiştir.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Çalışan Maaşlarının Ödenme Süresi Ne Kadardır?

İşçinin ücreti en az ayda bir defa ödenmek zorundadır. Ücret, işçi ile işveren arasında belirlenen günde ödenir. Ücreti belirlenen ödeme gününden itibaren 20 gün (yirmi gün) içinde ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. 4857 sayılı İş Kanunu Ücretin Gününde Ödenmemesi başlıklı 33.maddesi ücretin, kararlaştırılan günden itibaren 20 gün içinde ödeneceği tayin edilmiştir.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ücretinin ödenmemesi durumunda İşçi, iş görme ediminden kaçınabilir. Bu durum grev olarak nitelendirilemez. Bir işçi ücretin ödenmemesi sebebiyle iş görme borcundan kaçınırsa sırf bu nedenle iş akdi feshedilemez. İş akdinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi dava açarak İşçilik Alacakları ve şartları oluşmuş ise İşe İade Davası açabilir.  

İşveren Ücret Ödemesini Ne Kadar Geciktirebilir?

Ücretin ödenmesi daha önce de ifade edildiği üzere işverenin, işçiye karşı asli edimlerden biridir. Buna göre işçinin iş görme borcunu yerine getirmesi için, işverenin ücreti kararlaştırılan günden itibaren en geç 20 gün sonra ödemesi gerekmektedir. Şu kadar ki ücretin süresinde ödenmemesi mücbir bir sebebe dayanmasın. İşçinin ücreti kararlaştırılan günden itibaren 21 gün geçtiği halde ödenmemesi durumunda sözleşme derhal feshedilebilir. Bu durum çoğunlukla işveren tarafından istifa olarak nitelendirilse de iş sözleşmesi haklı nedenle feshedildiğinden işçinin haklarına halel gelmez.

Başka bir anlatımla ücreti zamanında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı takdirde iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilirse İşçilik Alacakları Davasının yanı sıra şartları oluşmuş ise İşe İade Davası açılabilir. Ücreti Ödenmeyen İşçi İş Sözleşmesini ihtarname ile derhal feshettiğini işverene bildirebilir. Derhal fesih hakkında işçinin ihbar önellerini beklemesine gerek yoktur. Sırf bu sebepten işveren, işçiye ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. 

Sözleşmenin feshedilmesi üzerine işçi, arabulucuya başvurarak ödenmeyen İşçilik Alacaklarını talep eder. Arabuluculukta tarafların anlaşamaması durumunda işçi, iş mahkemelerinde dava açarak alacakların tahsili yoluna başvurabilir. İşe İade Davası da arabuluculuğa tabidir. Arabuluculuk dava şartı olup başvurulmaması durumunda dava usulden ret edilir. Öte yandan işçinin ücretinin zamanında ve kararlaştırılan miktarda ödenmemesi durumunda işçi, SGK’ya bildirimde bulunabilir. 

Maaşı Ödenmeyen İşçinin Fesih (İstifa) Hakkı

Ücreti(maaşı) Ödenmeyen İşçinin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunun 24/2 maddesi Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri başlığı e bendinde düzenlenmiştir. Madde metni; ‘‘İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,’’ hükmüne amir olup işçinin ücretin ödenmemesi haklı nedenle derhal fesih hakkı tayin edilmiştir. Bu durum her ne halk dilinde istifa olarak adlandırılsa da aslında haklı nedenle derhal fesih anlamını içermektedir.

İşçinin bu sebepten iş sözleşmesini feshetmesi fesih ihbar süresi gerektirmez. Başka bir deyişle işçi ihbar önellerine uymak zorunda değildir. Belirtmekte fayda var ki işverenin ücreti mücbir nedene dayanarak ödeyememesi durumunda işçi beklemek zorundadır. 

Maaşı Ödenmeyen İşçinin Tazminat Hakkı

Maaşı Ödenmeyen İşçinin tazminat hakkı bulunmaktadır. Ancak tazminata hak kazanabilmek için işçinin yasaya uygun olarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi veya işverenin işçiyi haklı neden olmaksızın işten çıkartması gerekir. Burada İSTİFA hususuna dikkat edilmelidir. Zira istifa halinde işçi Kıdem ve İhbar tazminatı hakkını kaybeder.

Ücreti ödenmeyen işçinin;

  1. İş Görme Borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus işçinin istifa etmeden iş görme borcundan kaçınmasıdır.
  2. İş görme borcuna devam ederek işverene karşı ücretin ödenmesi hususunda dava açabilir.
  3. Ücret ödenmediğinden bahisle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip İşçilik Alacaklarını mahkeme kanalıyla dava edebilir.  
  4. Maaşını(ücretini) alamayan işçiler, iş sözleşmelerini tek taraflı olarak feshetme hakkına sahiptir.
  5. Maaşları ödenmediği gerekçesiyle istifa edecek işçiler ihbar önellerine tabi değildir.
  6. Ücreti ödenmeyen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda çalışma süresi 1 yıldan fazla ise Kıdem Tazminatı almaya hak kazanır.
  7. İşçinin ödenmemiş tüm hak ve alacakları bankalar tarafından mevduat hesaplarına uygulanan güncel faiz oranı üzerinden işleyecek faizi ile birlikte talep edilebilir.
  8. Maaşı ödenmeyen işçi aynı zamanda işverene icra takibi başlatama hakkına da sahiptir.
  9. İşverenin ücret ve maaşı ödemeden kaçınması durumunda çalışanların işi durdurma hakları mevcuttur. Bu durum grev olarak nitelendirilemez.
  10. İşçilerin ücret ve maaşlarını yasaya uygun şekilde ödemeyen işverenlere SGK tarafından idari para cezası yaptırımı uygulanır.

Maaşı Ödenmeyen İşçinin Hakları - Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.04.2014 tarih, 2012/3896-E, 2014/11195-K Sayılı Kararı 

ÖZETİ Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.).

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).

Destek Tazminatında İbranamenin İptali Yargıtay Kararı

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.

DAVA: Davacı, kıdem tazminatı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine  karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Vurgun tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin ücretinin ödenmemesi nedeniyle yaşadığı ekonomik sıkıntıdan dolayı istifa ettiğini iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili davacının istifa etmesi nedeniyle tazminat hakkının olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, dosyada mevcut istifa ve ibraname başlıklı belgelerin içeriğine göre 14.04.2010 akdin feshi tarihinde davacının ailevi ve ekonomik nedenlerle istifa ettiği ancak istifa ettiği için kıdem tazminatına hak kazanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe: İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti  ödeninceye  kadar  iş  görme  edimini  ifa  etmekten,  yani çalışmaktan  kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır.  4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.).

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.).

Somut olayda davacının istifa dilekçesinde “ ekonomik ve buna bağlı ailevi sebeplerden dolayı istifa ettiğini” bildirdiği, ibranamede de fesih tarihinden önce muaccel olan Şubat ve Mart ayı alacağı olduğunun belirtildiği, yapılan yargılama sonunda da davacının ödenmediği anlaşılan Şubat ve Mart ayı ücretleri ile Nisan ayından 14 günlük ücretinin hüküm altına alındığı, istifa dilekçesindeki ekonomik sebebin ücretlerin ödenmemesi olup davacının iş akdini ücretlerin ödenmemesi sebebine bağlı olarak haklı nedenle feshettiği, mahkemenin belirttiği istifanın bu haklı sebebe dayanması karşısında davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken bilirkişi raporundaki yerinde ve yasal olmayan mütalaaya itibarla davacının kıdem tazminatı talebinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.04.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yorum Bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir