İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli bir nedene dayanmaması, işçi açısından önemli hukuki sonuçlar doğurur. 4857 sayılı İş Kanunu, iş güvencesi kapsamındaki bireylere fesih işlemine itiraz etme ve eski işine geri dönme hakkı tanır. Bu hak, işe iade davası adı verilen yargılama süreciyle kullanılır.
İş güvencesi sistemi, işverenin fesih yetkisini sınırlayan ve iş ilişkisinin sürekliliğini koruyan bir mekanizma olarak işlev görür. Davacı taraf, açılan dava ile feshin geçersizliğinin tespitini, işine iadesini ve buna bağlı tazminatları talep edebilir. Söz konusu süreç, bazı usul kurallarına bağlı olduğundan, her aşamanın titizlikle yürütülmesi gerekir.
İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin, işveren tarafından geçerli bir nedene dayanmadan feshedilen iş sözleşmesinin geçersizliğinin tespitini ve eski işine geri dönmesini talep ettiği bir iş hukuku davasıdır. Bu dava yalnızca işçi tarafından açılabilir, işverenin böyle bir dava açma hakkı bulunmaz.
Davaya konu hukuki uyuşmazlık, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenir. Yargıtay yerleşik içtihatlarına göre işe iade, niteliği itibarıyla bir tespit davasıdır. Mahkeme, öncelikle feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını inceler. Geçersiz olduğunun tespiti halinde, işçinin işe geri dönüş davası kapsamındaki iadesine karar verir.
İş güvencesi, çalışma hakkının korunması bağlamında işverenin fesih iradesini somut, ölçülebilir ve hukuken kabul edilebilir bir gerekçeye dayandırmasını zorunlu kılar.
İşe İade Davası Şartları Nelerdir?
İşe iade davası şartları, 4857 sayılı İş Kanunu madde 18 hükmünde düzenlenir. Davanın açılabilmesi için işçinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması, sözleşmenin belirsiz süreli olması, iş yerinde otuz işçi bulunması, en az altı ay kıdem ve feshin geçerli nedene dayanmaması koşullarının birlikte gerçekleşmesi gerekir.
Şartların eksik olması halinde mahkeme, davayı esasa girmeden usulden reddeder. Her bir şart, aşağıda ayrıntılı olarak incelenmiştir.
İş Kanunu veya Basın İş Kanunu Kapsamında Çalışma
İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu hükümlerine tabi olması gerekir. Türk Borçlar Kanunu veya Deniz İş Kanunu kapsamındaki çalışanlar bu hükümlerden yararlanamaz. Söz konusu durum, iş güvencesinin kişisel uygulama alanını belirler.
Otuz ve Daha Fazla İşçi Çalıştırılması
İşveren, fesih tarihinde iş yerinde en az otuz işçi çalıştırıyor olmalıdır. Aynı işverene ait birden fazla işyeri varsa aynı iş kolundaki tüm iş yerlerindeki işçi sayısı toplamı üzerinden değerlendirilir. Bu husus İş Kanunu m.18/4 hükmünde düzenlenir.
İşçi sayısının tespitinde çıraklar ve stajyerler dikkate alınmaz. Sayım, fesih tarihindeki fiili duruma göre yapılır.
En Az Altı Aylık Kıdem
İşçinin, iş yerinde en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekir. Kıdem hesabında işe başlama tarihi esas alınır ve deneme süresi de hesaba dahil edilir. Aynı işverene ait farklı iş yerlerinde geçen süreler birleştirilerek değerlendirilir.
Yer altında gerçekleştirilen işlerde çalışan işçiler için altı aylık kıdem şartı aranmaz. Bu istisna, 6552 sayılı Kanun ile getirilen bir düzenlemedir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
Davanın açılabilmesi için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmaksızın birden fazla kez ve üst üste yapıldığında baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (İş K. m.11). İş güvencesi bakımından sözleşmenin biçimi değil, gerçek niteliği belirleyicidir.
İşveren Vekili Olmama
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile iş yerinin tamamını yöneten ve işçi alma-çıkarma yetkisine sahip vekiller, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Yargıtay, yalnızca unvanın tek başına yeterli olmadığını, fiili yetki ve görev tanımının dikkate alınması gerektiğini vurgular (Yargıtay 9. HD, E.2009/16621, K.2009/5561).
Feshin Geçerli Bir Nedene Dayanmaması
İşveren, fesih için işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep göstermek zorundadır. Geçerli neden somut, ölçülebilir ve ispatlanabilir olmalıdır. Soyut gerekçeler veya keyfi nedenler, geçersiz fesih sonucunu doğurur.
İş Kanunu m.18/3 hükmü; sendika üyeliği, hamilelik, ırk, cinsiyet veya doğum izni gibi nedenlerin geçerli fesih oluşturmayacağını açıkça düzenler.
Haklı Fesih ve Geçerli Fesih Ayrımı
Uygulamada haklı nedenle fesih (İş K. m.25) ile geçerli nedenle fesih (İş K. m.18) kavramları karıştırılır. İki kavram arasındaki farklar aşağıdaki tabloda özetlenmiştir.
Kıyas Ölçütü | Haklı Nedenle Fesih (m.25/II) | Geçerli Nedenle Fesih (m.18) |
|---|---|---|
Hukuki Dayanak | İş K. m.25/II | İş K. m.18 |
Nedenin Ağırlığı | Sözleşmenin devamı çekilmez | Sözleşmenin devamı olumsuz etkilenir |
İhbar Süresi | Aranmaz | Aranır |
Kıdem Tazminatı | Doğmaz (işçi kusuru halinde) | Doğar |
Savunma Alma | Zorunlu değildir | Zorunludur (m.19/2) |
Hak Düşürücü Süre | 6 iş günü / 1 yıl | 1 ay (arabuluculuğa) |
İşe İade Davası Açma Süresi
İşe iade davası açma süresi, 4857 sayılı İş Kanunu m.20 hükmünde düzenlenir. İlgili tarafın, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması gerekir. Arabuluculuk faaliyeti anlaşmazlıkla sonuçlanırsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
Arabuluculuk Süreci
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca, işe iade talebiyle açılacak davalarda arabuluculuk dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmaksızın dava açılması halinde mahkeme, davayı usulden reddeder. Ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Ek sürede de başvurulmaması halinde dava hakkı son bulur.
Arabuluculuk süreci kural olarak üç hafta içinde sonuçlandırılır. Zorunlu hallerde bir hafta uzatılabilir. Taraflar anlaşma sağlarsa son tutanak ilam niteliğinde belge sayılır ve uyuşmazlık kesin olarak çözümlenir.
Sürelerin Niteliği
Hem işe iade başvuru süresi olarak bir aylık arabuluculuk süresi hem de iki haftalık dava açma süresi hak düşürücü niteliktedir. Sürelerin geçirilmesi halinde fesih kendiliğinden geçerli hale gelir ve işçinin işe iade talep hakkı sona erer. Mahkeme, hak düşürücü süreleri resen dikkate alır.
Fesih Bildiriminin Şekil Şartları
İş Kanunu m.19 hükmü, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmasını ve fesih sebebinin açık, kesin biçimde belirtilmesini gerektirir. Sözlü yapılan ya da gerekçe içermeyen fesih bildirimleri, tek başına geçersizlik sebebi oluşturabilir.
İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde, fesih öncesinde işçinin savunmasının alınması gerekir. Savunma hakkı tanınmadan yapılan fesih, Yargıtay içtihatlarına göre geçersiz sayılır.
Fesih hakkı, makul süre içinde kullanılmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2013/10777 E. sayılı kararında, uzun süre geçtikten sonra kullanılan fesih hakkının baskı unsuru olarak değerlendirileceğine ve feshin geçersizliğine hükmedilmiştir.
İşe İade Davasının Sonuçları
Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi halinde davacı taraf, belirli süreler içinde işverene başvurmakla yükümlüdür. Aksi takdirde fesih hukuken geçerli hale gelir ve işe iade davası sonuçları doğmaz.
On İş Günü İçinde Başvuru Zorunluluğu
İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlatılma talebinde bulunmak zorundadır (İş K. m.21/5). Başvurunun yazılı ve ispatlanabilir biçimde yapılması, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından önemlidir. Süresi içinde başvurmayan işçi, işe iade kararının sağladığı haklardan yararlanamaz.
Boşta Geçen Süre Tazminatı
İşçinin çalıştırılmadığı dönem için en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ödenir (İş K. m.21/3). Tutar, fesih tarihindeki brüt ücret ile düzenli yan haklar üzerinden hesaplanır. Söz konusu döneme ilişkin sigorta primleri Sosyal Güvenlik Kurumu’na yatırılır ve bu süre, kıdem hesabında dikkate alınır.
İşe Başlatmama Tazminatı
İşçinin süresi içinde yaptığı başvuruya rağmen işverenin bir ay içinde işe başlatmaması halinde, en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir. Tazminat miktarı; işçinin kıdemi, fesih nedeni ve işverenin tutumu dikkate alınarak mahkemece belirlenir.
İşverenin işe başlatma yükümlülüğü, kural olarak seçimlik bir hak değildir. Ancak mali sonuçlara katlanmak şartıyla işveren, işçiyi işe başlatmama yönünde irade ortaya koyabilir. Bu durum, işe iade tazminatı yükümlülüğünü doğurur.
İşe İade Davasında İspat Yükü
İş Kanunu m.20/2 hükmü uyarınca feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre işveren; feshin yazılı yapıldığını, fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtildiğini, savunmanın alındığını ve feshin son çare olma ilkesine uygunluğunu ispatlamak zorundadır (Yargıtay 22. HD, E.2011/1760, K.2011/5885).
İşçi, feshin başka bir nedene dayandığını iddia ederse iddiasını ispatla yükümlüdür. Ancak işçinin iddiasını kanıtlayamaması, işverenin ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşe iade davası uyuşmazlıklarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir (7036 sayılı Kanun m.5). İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemeleri, iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar.
Yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin fiilen yapıldığı yer mahkemesidir (7036 sayılı Kanun m.6). Yetki kuralı kesin nitelikte olmadığından, süresi içinde itiraz edilmedikçe resen dikkate alınmaz.
Sonuç ve Genel Değerlendirme
İşe iade davası süreci; hak düşürücü zamanaşımları, usul şartlarına ve ispat kurallarına bağlı bir hukuki süreçtir. Her somut olay; işçinin kıdemi, sözleşme türü, fesih gerekçesi ve işverenin tutumu gibi unsurlar bakımından farklılık gösterir. Bu nedenle mevzuat hükümlerinin ve Yargıtay içtihatlarının somut olaya uygun biçimde değerlendirilmesi gerekir.
İş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıkların çözümünde uzman bir avukatın hukuki desteğinden yararlanılmaması, işe iade davası sürecinde telafisi güç sonuçlar doğurabilir. İş hukuku uyuşmazlıklarına ilişkin detaylı bilgi almak ve hukuki süreçlerin yönetimi için randevu oluşturmak amacıyla hukuk büromuzun iletişim kanalları üzerinden bize ulaşabilirsiniz.
İşe İade Davası Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
İşe iade davası açabilmek için işçinin;
- İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olması,
- Sözleşmenin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi olması
- İşyerinde en az 30 İşçi Çalışması
- İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması
- Feshin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması
- İşveren Vekili Olması gerekmektedir. Bu şartları sağlamayan işçiler işe iade davası açamazlar.
İşe iade davasında davanın kazanılması ve kararın kesinleşmesi ile birlikte işveren 1 ay içerisinde işçiyi işe iade alması gerekir. İşveren bu süre içerisinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Davaya bakan mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
İşe iade davası açılabilmesinin belli başlı şartları bulunmaktadır. İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması da bu şartlardan birisidir. Bu sebeple 6 AY dolmadan işçi işe iade davası açamaz.
İşe iade davasının kaybedilmesi durumunda işçi işe iade olmaz. Bu dava ile iş sözleşmesinin feshinin geçerli olduğu ispatlanmış olur. Ayrıca işçi feshe bağlı alacaklardan da mahrum kalmış olur. Dava harç ve masrafları davacı tarafa yüklenir.
İşe iade davası hukuk sistemimizde acele görülen işlerden sayılmaktadır. Tanık gösterilmemesi durumunda bu dava ortalama 2 celsede karara bağlanır. Ancak tanık ve diğer delillerin incelenmesi gereken bir dava olması durumunda ise 3-5 celse sürmektedir.
İşe iade davası açmanın bir şartı da işçinin ‘‘İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması’’ şartı aranmaktadır. Dolayısıyla bu davanın açılabilmesi için en az 6 aylık kıdeme sahip olmak gerekir.
İşe iade davası açmanın bir şartı da sözleşmenin işveren tarafından feshedilmiş olması ve ‘’Feshin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması’’ gerekir. İşçi, iş sözleşmesini haklı veya haksız feshetmesi önem arz etmeksizin işe iade davası açılamaz.
İşe iade davasının kesinleşmesi ile birlikte İşçinin, kesinleşen mahkeme hükmünü kendisine tebliğden itibaren 10 GÜN içerisinde işverene başvurması gerekmektedir. Başka bir deyişle bu süre kesinleşen mahkeme hükmünün işçiye tebliği ile başlamaktadır.
İşe iade davasının hukuksal nedeni, işverenin iş sözleşmesini geçersiz fesih yaptığına ilişkindir. Davanın ispatı ile birlikte yapılan feshin geçersizliğine karar verildiğinden işçinin işsizlik maaşından faydalanması mümkündür.
İşe iade davasında hükme bağlanan Boşta Geçen Süre Tazminatı, işçiye ödenen aylık ücretine yan ücretlerinde (yemek, yol, ikramiye vb) eklenmesi ile net ücret üzerinden hesaplanır. Buna karşılık İşe Başlatmama Tazminatı ise brüt ücret üzerinden hesaplanır
İşe iade için başvuruda bulunan işçinin işe başlatılmadığı tarihe kadar iş sözleşmesinin devam ettiği kabul edilmektedir. Bu sebeple bu tazminatın hesabı da işe başlatılmadığı tarihteki ücrete göre yapılmaktadır.
İşe iade davasında hak düşürücü süre 1 AY’dır. Bu süre işçinin işten çıkarıldığı tarihten başlar. İşçi işten çıkarıldığı tarihten itibaren bir ay içerisinde işe iade için başvurmadığı takdirde buna ilişkin dava hakkı hak düşürücü süreye uğramaktadır.
İşe iade davası; işverenin geçerli nedeni somut delillerle ispatlaması, işçinin iş güvencesi kapsamı dışında bulunması, altı aylık kıdem şartının sağlanmaması ya da işe iade davası açma süresinin kaçırılması halinde reddedilir. Davanın reddi durumunda fesih geçerli hale gelir ve yargılama giderleri davacı tarafa yüklenir.
İşveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş olması, işe iade davası açılmasına engel oluşturmaz. Davanın kabulü halinde önceden ödenen tazminatlar, mahkemece hükmedilen boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatından mahsup edilir (İş K. m.21/5).
Minval Hukuk & Danışmanlık Bürosu Sigorta Hukuku(Trafik ve İş Kazaları), İş Hukuku, Kamulaştırma ve İstimlak, Tazminat Hukuku, Ölüm ve Yaralamalı Trafik Kazalarından Kaynaklanan Maddi ve Manevi Tazminat Davaları, Yangın Sigortaları, Dask Sigortası, İşveren Mali Sorumluluk Sigortaları, Araç Değer Kaybı ve Araç Hasar Bedeli Davaları ile Vatandaşlık Hukuku ve Nüfus Davaları, Göç Davaları, SGK’nın karşılamadığı akıllı ilaç bedellerinin ödenmesi ve ücretsiz temin edilmesi ile ilgili davalar üzerine yoğunlaşmış ve bu alanların her birinde yüzlerce danışanın haklarını ilgili kişi ve kurumlar nezdinde çözüme kavuşturmuştur. Minval Hukuk Bürosunun Kurucu ortaklarının çeşitli site ve dergilerde yayınladığı onlarca makalenin yanında basılan “Sigorta Hukuku ve Tahkim Uygulamaları” adlı bir kitabı da bulunmaktadır.