İçerik Başlıkları
İşe iade davası, işçinin geçerli sebep olmadan işveren tarafından işine son verildiği durumlarda işe tekrar başlatılması için açılan bir dava türüdür. Her türlü işçi, işe iade davası açamaz. İşe İade Davası için işçinin, belli başlı şartlar dahilinde çalışması gerekmektedir.
İşe İade Davası Şartları Şunlardır:
- İşçinin, Güvencesi Kapsamında Çalışması,
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalıştırılması,
- İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
- İşçinin işveren vekili durumunda olmaması,
- İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması,
- İşçinin İş kanununa ya da Basın İş kanununa tabi bir işçi olması gerekmektedir. Bu şartları sağlamayan işçi işe iade davası açamaz.
İş Güvencesi Kavramı Ne Anlama Gelir?
İş güvencesi işçinin çalışma hakkının korunması bağlamında geniş bir içeriğe sahiptir fakat genellikle işverenin fesih hakkının sınırlandırılması ve iş ilişkisinin sürekliliğinin korunmasını sağlar.
4857 sayılı İş Kanunun 18.maddesi: ‘’ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.’’ hükmüne amir olup işe iade davasının şartları tanımlanmıştır.
İşyerinde 30 (Otuz) veya Daha Fazla İşçinin Çalıştırılması Gerekmektedir: İşçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için çalıştığı iş yerinde en az 30(Otuz) işçinin çalışıyor olması gerekir. Aynı işverene ait aynı işkolunda birden fazla işyerinin olması durumunda toplam işçi sayısı otuz işçinin hesabında dikkate alınacaktır.
İşçinin En Az 6 (Altı) Aylık Kıdeminin Bulunması Gerekmektedir: İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir. Kıdemin hesabında işe başlama tarihi esas alınır. Yer altı işçileri için 6 aylık kıdem şartı aranmaz.
İşçinin işveren vekili durumunda olmaması: İş güvencesinden yararlanmak isteyen işçi işin veya işletmenin bütününü sevk ve idare eden ya da işçi işe alma ve çıkarma yetkisi olan işveren vekili ya da yardımcısı konumunda ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır.
İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olması Gerekmektedir: İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak isteyen bir işçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi işçi ve işveren belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması objektif koşullara bağlı olarak yapılan sözleşmedir. İşçi ve işveren arasında yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin tekrarlanması halinde ortada sözleşmenin yinelenmesini gerektiren esaslı bir neden yoksa sözleşme belirsiz süreli hale gelecektir.
İşçinin İş Kanununa ya da Basın İş Kanununa Tabi Bir İşçi Olması Gerekmektedir: İş güvencesi hükümlerinden iş kanununa ya da basın iş kanununa tabi işçiler yararlanabilir.
İşveren, Feshi Geçerli Bir Nedene Dayandırmak Zorundadır: Belirsiz Süreli İş Sözleşmesini fesheden işveren işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Bu durum 4857 sayılı İş Kanunu 18/1 Maddesinde tanımlanmıştır. İlgili hükme göre işverenin, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmesi geçerli bir nedene dayanmalıdır. İşçinin yetersizliği davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebep bulunmalıdır.
Geçerli neden, İş Kanunu md. 25/2′de düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle sözleşmeye derhal son vermeyi haklı kılacak ağırlıkta bulunmayan fakat işçinin çalışmaya devam etmesi durumunda işyerini olumsuz etkileyecek nitelikte işçiye veya işyerine ilişkin her olay ve durumu ifade eder.
Geçerli Nedenin Yargısal Denetiminde Başvurulan İlkeler.
Yargıtay işe iade davalarında geçerli nedenin yargısal denetimi kapsamında bazı ilkeleri dikkate almaktadır. Bunlar; Feshin son çare olması ilkesi ve ölçülülük ilkesidir.
Feshin son çare olması ilkesi: İşverenin feshe son çare olarak bakmasıdır. İşletmeye, iş yerine, işe ilişkin nedenlerin varlığı halinde işveren iş sözleşmesini direkt olarak fesih yoluna gitmeden önce iş ilişkisinin sürdürülebilmesine olanak verecek önlemlere başvurması bunların sonuçsuz kalması halinde fesih yoluna gitmelidir. İşçinin yetersizliği ve davranışına ilişkin nedenler halinde de başka bir iste çalıştırılması mümkün değilse fesih yoluna gidilmelidir. Ancak işçinin davranışı güven ilişkisini bozacak nitelikte ise işverenden feshe son çare olarak bakması beklenemez.
Ölçülülük ilkesi: Ölçülülük ilkesine göre ise feshin hedeflenen amacın gerçekleşmesi için elverişli ve gerekli olması ve amaçla ölçüsüz bir oran içinde bulunmaması gerekir. Feshin işletmesel amaca ulaşmak için yegâne çözüm olup olmadığı da bir kıstastır.
İşe İade Davası Nedir?
İşe İade Davası, işverence iş sözleşmesi feshedilen iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle işe iadesini istediği bir davadır. Bu davayı işveren açamaz, bu dava yalnızca iş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle feshedildiği iddiasında olan işçi tarafından açılabilir.
İşe İade Davası, İş Kanunu md 20/1’e göre Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş Mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.
İşçinin fesih itirazı, feshin geçersizliğine ve buna bağlı Kanuni sonuçlarına yönelik olduğundan, işçi feshe itirazla birlikte kanunun ödenmelerini, iş sözleşmesinin sona ermesine bağladığı hakları talep etmesi düşünülemez (iş kanunu md. 21) (ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları.) İşe İade Davasının niteliği tartışma konusudur. Yargıtay ve öğreti ise iade davasını tespit davası olarak kabul etmektedir. Öğretinin bir kısmı Eda davası olarak nitelendirmektedir.
Nitekim Yargıtay 22. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu bir kararda; “……………..Ancak, işe iade davası netice olarak bir tespit davası olup tespit davalarında yalnızca tespit hükmü verilir, eda hükmü verilemez. Somut olayda, mahkemece bu husus gözetilmeden bir belirleme yapıldıktan sonra ayrıca 4 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile boşta geçecek süre için 4 aylık ücret ve diğer hakların davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline de karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir……… ” denilmiştir.
Yasaya göre İşe İade Davası ivedilikle sonuçlandırılır.
İşe İade Davasında İspat Yükü.
4857 Sayılı İş Kanunu md. 20/2’ye göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
Bununla birlikte işçi feshin başka bir nedene dayandığını iddia ettiği taktirde bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür.
Yargıtay feshin başka bir nedene dayandığını iddia eden işçinin iddiasını kanıtlayamamasının işverenin ispat yükünü kaldıramayacağına dair hüküm kurmuştur. Feshin geçersiz hale gelmesi işveren geçerli nedenin varlığını ispat etse bile işçi feshin başka bir nedenle geçersiz olduğunu ispat ederse fesih yine geçersiz olacaktır.
İş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade talebiyle dava açmak yerine kötüniyet tazminatı talebiyle dava açamaz. Kötüniyet tazminatı kanunun 18, 19, 20 ve 21. Maddeleri dışında kalan işçilere tanınan bir haktır.
Bilgi Notu: İş güvencesinden yararlanma hususunda çekişme varsa iş yerinde çalışan işçi sayısının otuzdan az olduğunu, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılmadığını ispat yükü işverene, en az 6 ay kıdemi olduğunu ispat yükü işçiye aittir.
İş Sözleşmesinin Fesih Usulü
İşe İade Davasında Fesih Usulü bazı şartlara bağlanmıştır. Buna göre; Fesih Bildiriminin yazılı, açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi, işçinin savunmasının alınması, fesih hakkının makul bir süre içerisinde kullanılması gerekmektedir.
Fesih Bildiriminin Yazılı Olarak Yapılması Gerekmektedir.
İş Kanunu md 19/1’e göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır. Yazılı şekil geçerlilik koşuludur.
Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Bir Şekilde Belirtilmesi Gerekmektedir.
İşveren yazılı fesih bildiriminde fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. (İş K md. 19/1). Sözleşmenin feshedildiği ve feshin nedeni belirli somut bir olay veya durum üzerinden açıklıkla kesin bir şekilde tartışmaya yol açmayacak şekilde yazılı fesih bildiriminde gösterilmelidir. İşveren bildirdiği fesih bildirimini sonradan değiştiremez. Bildirdiği fesih nedenini bağlıdır. Bu durum işçi açısından güvence oluşturur.
İşçinin Savunmasının Alınması Gerekmektedir.
iş kanunu md 19/2’ye göre hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. İşveren işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenden dolayı is sözleşmesini feshetmeden önce savunmasını almak zorundadır. İşveren fesih bildiriminden önce işçiye sözleşmeyi feshedeceğini bildirmeli ve savunmasını almalıdır. Bildirimi yazılı yapması ispatta kolaylık sağlar. Savunma alınmadan yapılan bir feshin geçersiz olduğunu kabul etmek gerekir.
Fesih Hakkının Makul Bir Süre İçerisinde Kullanılması Gerekmektedir.
Fesih hakkının kullanılma zamanına dair kanunda hüküm yoktur. Yargıtay fesih hakkının objektif ve hakkaniyete uygun bir zaman diliminde kullanılması, uzun süre geçtikten sonra kullanılan fesih hakkının baskı unsuru olarak kullanıldığı ve yapılan feshin geçersiz bir feshe vücut verdiğine dair hüküm kurmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/10777 E. 2014/7376 K. sayılı kararında; ‘‘……..Işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Ancak geçerli nedenlerle fesih beyanı da, yenilik doğurucu bir hak olması nedeni ile bir hak düşürücü süreye tabi tutulması kaçınılmazdır. Yargıtay bu süreyi, makul bir süre olarak belirlemiş ve işverenin feshe konu geçerli nedeni öğrendikten sonra, fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerektiğini, bu süre geçtikten sonra yapılan feshin geçersiz olacağını belirtmiştir (9. HD. 12.9.2005 gün ve 2005/24429 Esas, 2005/29361 Karar). Geçerli fesih nedeninin doğmasından sonra, feshin etkisizleştiği ve geçersizliğini yitirdiği sonucunun çıkarılabilmesi için ne kadar bir süre geçmesi gerektiği konusunda mutlak bir süre verilemez. Haklı neden için öngörülen 26. maddede belirtilen süre de ölçü olamaz. Süre unsuru, somut olayın özellikleri ile birlikte değerlendirilmelidir. Özellikle davranış ve yeterlilik nedeni ile fesihte, fesih hakkının kullandığı anda işçinin feshe konu edilen davranışı iş yerinde olumsuzluklara neden olmaya devam ediyor ve iş yerinde iş ilişkisinin devamını etkiliyorsa, bir anlamda işçinin davranışı veya diğer geçerli nedenler etkisini yitirmemiş ise, makul süre geçmediğinin kabulü gerekir……..’’ şeklindedir.
Feshin Geçerli Neden Oluşturulamayacak Haller.
İş Kanunu madde 18/3’te Geçerli neden oluşturmayacak haller sayılmıştır. Bunlar;
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası halinde çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
- İşyeri sendika temsilciliği veya işçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya temsilciliğe aday olmak
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren adlı ve idari makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış süreçlere katılmak
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasal görüş ve benzeri nedenler
- 74. Maddeye göre kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde, yani doğum izni süresince işe gelmemek,
- Hastalık veya kaza nedeniyle iş K. M. 25/1(b) öngörülen bekleme suresinde ise geçici devamsızlık
Haklı Neden – Geçerli Neden Ayrımı.
İs kanunu md 19/2’de İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle savunması alınmadan sözleşmenin feshedilemeyeceği ifade edilmiştir. Ancak işverenin 25/2’ye göre şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. İşçinin davranışının iş kanunu md 18/1’e göre geçerli neden mi yoksa 25/2’ye göre haklı neden mi olduğunun ayrımı önemlidir. Bu ayrım somut olaya göre saptanacaktır. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek ağırlıkta ise geçerli nedenden, ahlak ve iyiniyet kuralları bakımından beklenemeyecek ağırlıkta ise haklı nedenden bahsetmek gerekecektir. Söz konusu sebeplerden birine dayanılarak yapılan fesih geçersiz bir feih sonucu doğuracaktır.
Feshe İtiraz ve İşe İade Davası
İşçi, işverenin feshine itiraz etme hakkına sahiptir. Ancak feshe itiraz için bazı şartların gerçekleşmesidir.
Arabulucuya Başvurma zorunluluğu:
İş kanunu md 20/1’e göre fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren işçi, 1 AY içinde İşe İade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.
İşçinin itirazı fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığına ilişkindir. İşverenin işçinin savunmasını alması gerektiği ve bildirimi usulünce yapması gerekliliği de bu fıkra hükmüne göre değerlendirilmelidir. Ayrıca fesih bildiriminin makul süre içerisinde yapılması gerekliliği de bu fıkra hükmü kapsamında değerlendirilmelidir.
Bildirimin kanunun emredici hükmü gereğince yazılı yapılması gerektiği halde yazılı yapılmamış olması halinde de itiraz 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde yapılmalıdır.
Fesih bildirim süresine itiraz süreci içerisinde iş sözleşmesinin askıda olması başvuru süresinin işlemesine engel değildir.
1 aylık süre içerisinde arabulucuya başvurmayan işçi, işe iade davası açma hakkını kaybeder. İşveren tarafından yapılan fesih geçerli feshe dönüşür. Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işverenlerin arabuluculuk toplantısına birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması gerekir.
İşe iade talebiyle açılacak davalarda arabuluculuk(zorunludur) dava şartıdır. Arabuluculuk toplantısı neticesinde tarafların anlaşmaya varamaması sonucunda işçinin İşe İade Davası açma hakkı doğacaktır. İşçi, arabuluculuk son tutanağına ilişkin son tutanağın aslını ya da arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.
Bu zorunluluğu uyulmaması halinde mahkemece davacıya son tutanağın 1 HAFTALIK kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği aksi halde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmezse dava dilekçesi karşı tarafa tebliğ edilmez ve dava dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir.
İş kanunu 20/1’de arabulucuya basvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi halinde ret kararı taraflara re’sen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren İKİ HAFTA içinde arabulucuya başvurulabilir.
Bu ek süre içinde de arabulucuya başvurmayan işçi artık İşe İade Davası açamaz.
İş kanunu md 21/7’ye göre arabuluculuk faaliyeti sonucunda tarafların işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde, İse Başlatma tarihini, boşta geçen süreye ilişkin ücreti ve diğer hakların parasal miktarını ve işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek ise İşe Başlatmama Tazminatının parasal miktarını belirlemeleri zorunludur. Aksi halde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir.
İşe İade Son Çare İlkesi
Feshin son çare olması ilkesi; işverenin feshe son çare olarak bakmasıdır. İşletmeye, iş yerine, işe ilişkin nedenlerin varlığı halinde işveren iş sözleşmesini direkt olarak fesih yoluna gitmeden önce iş ilişkisinin sürdürülebilmesine olanak verecek önlemlere başvurması bunların sonuçsuz kalması halinde fesih yoluna gitmelidir. İşçinin yetersizliği ve davranışına ilişkin nedenler halinde de başka bir iste çalıştırılması mümkün değilse fesih yoluna gidilmelidir. Ancak işçinin davranışı güven ilişkisini bozacak nitelikte ise işverenden feshe son çare olarak bakması beklenemez.
Ölçülülük ilkesine göre ise feshin hedeflenen amacın gerçekleşmesi için elverişli ve gerekli olması ve amaçla ölçüsüz bir oran içinde bulunmaması gerekir. Feshin işletmesel amaca ulaşmak için yegâne çözüm olup olmadığı da bir kıstastır.
İşe İade Davası Kazanılmasının Sonuçları: Feshin Geçersiz Sayılması
İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti, Dava Tarihindeki Ücret Esas Alınarak Belirlenir.
Mahkeme veya özel hakem tarafından feshin geçersiz olduğunu karar verildiği takdirde işçi, kanunda öngörülen sürede işverene başvurup işe başlama talebinde bulunması gerekir. İşçi başvuru yapmazsa fesih geçerli fesih haline gelir ve işveren sadece bunun sonuçlarından sorumlu olur.
İşçinin başvuracağı ana kadar geçersizlik hükmü askıdadır. Başvuru ile birlikte geçersizliğine karar verilen fesih hükümsüz hale gelir ve iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş gibi bir sonuç ortaya çıkar. İşçi suresinde işverene başvurup işe iadesini talep etmezse fesih geçerli feshe dönüşür ve sözleşme fesih tarihi itibariyle feshedilmiş sayılır. İşçinin başvurusuna rağmen işveren işçiyi ise başlatmazsa bu durun yeni bir fesih sayılacaktır.
İşveren tarafından yapılan fesih geçersiz ise işçi işe iade davası açama hakkını elde edecektir. 4857 sayılı İş Kanunu 21/1 maddesi işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkeme veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi 1AY içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz işe işçiye en az DÖRT aylık en çok SEKİZ aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok DÖRT aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. (İş Kanunu 21/3)
Önemli Bilgi: İşverenin, işçiyi işe başlatma ya da başlatmama gibi bir seçimlik hakkı yoktur. İşe başlatmama durumunda işverenin ödediği tazminat yükümlülüğüne aykırılığın yaptırımı niteliğindedir. Kanun işe başlatma zorunluluğundan bahsetmektedir.
İşçi İşe iade olursa;
Geçerli nedene dayanmayan feshin geçersizliğine karar verilince işçi işine iade olmuş olur. İş kanunu md 21/6’ya göre öngörülen süre içinde işçi işverene başvurursa geçersizliğine karar verilen fesih hükümsüz olur ve işverenin işçiyi işe başlatma yükümlülüğü doğar. İşverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatma yükümlülüğü doğar.
İş kanunu md 26/1 işçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren ON İŞ GÜNÜ içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Bu süre hak düşürücü süredir. Bu nedenle işçi bu sürede işverene başvurmazsa işverenin işe başlatma yükümlülüğü sona ererken aynı zamanda fesih geçerli hale gelir.
Bu başvuru yazılı veya sözlü yapılabilir kanun bir şekil şartı öngörmemiştir. İşçinin işverene başvurması ile birlikte iş k. Md 21/1’deki BİR AYLIK süre işlemeye başlar.
İşveren ise başlatma iradesini işçiye yazılı veya sözlü olarak 1 ay içinde bildirmelidir. Bu süre sadece işçinin işe daveti için değil aynı zamanda işçinin eski işine başlatılması için öngörülmüştür.
İşçi işine başlarsa işçiye peşin olarak ödenen bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatı 21/3 e göre yapılacak boşta geçen süre tazminatı ödemesinden mahsup edilir.
İşçi her ne kadar boşta geçen süre tazminatı ve diğer haklarını talep edebilirse de boşta geçen sürenin tamamı, geçersiz fesih tarihi ile işe başlama tarihi arasında geçen süre işçinin kıdem hesabında dikkate alınır.
İşveren işe başlatma zorunluluğuna aykırı davranırsa;
İşe başlatmama yeni bir fesih oluşturur.
Feshin geçersizliği karşısında sözleşme feshedilmemişçesine devam ettiğinden İşe başlatmama yeni bir fesih gibi değerlendirilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödenmemiş gibi bu ücretler ayrıca ödenecektir. İşe başlatmama yeni bir fesih halidir ve is güvencesi hükümlerine göre koruma istenmezse ihbar tazminatı ve koşulları varsa kıdem tazminatı gündeme gelecektir.
İşveren iş güvencesi tazminatı ödemeye mahkûm olur: İşe başlatma yükümüne aykırı davranan işveren işçiye en dört en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu ücret dava tarihi esas alınarak hesaplanır. Bu tazminat yargıtaya göre tespit niteliğindedir. Talep olmasa da mahkeme tespit eder. Bu tazminat işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanır. İş güvencesi tazminatı işçinin kararın kesinleşmesini takiben 10 gün içinde işverene başvurması ve 1 aylık süre içinde ise başlatılmaması halinde muaccel hale gelir. İşveren temerrüde düşürüldüğü andan itibaren faiz istenebilir. Yasal faiz uygulanır.
Bildirin süresine ilişkin ücret ve kıdem tazminatının ödenmesi; iş kanunu md 21/5 işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmediyse bu tutar ayrıca ödenir.
İşçinin dört aylık ücreti ve diğer haklarını talep hakkı. İşçi işe başlatılmış veya başlatılmasın geçersiz feshin sonucu olarak mahkeme veya özel hakem kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları işçiye ödenmek zorundadır (İş Kanunu md 21/3)
Ancak süresi içinde işverene işe iade için başvurmayan işverenin boşta geçen süre tazminatı ve diğer haklarını talep etme hakkı yoktur.
Mahkeme bu ücrete resen karar verir. İşçinin çalıştırılmadığı süre kıdeminin hesabında dikkate alınır. İşçi işveren tarafından çalıştırılmadığı sürede başka bir işte çalışsa dahi boşta geçen süre tazminatına hak kazanacaktır. İşçi işe iade kararının kesinleşmesiyle birlikte işverene başvurduğu anda boşta geçen süre tazminatı muaccel hale gelir. Mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.
İşe İade Davasında Mahkemece Verilen Hükmün İcrası
Mahkemenin hükmettiği boşta geçen süre tazminatı ve işe başlatmama tazminatını işverenden almak isteyen işçinin başvuracağı yol cebri icradır. Davanın niteliği bu noktada önem kazanmaktadır. Verilen hüküm eda hükmü niteliğindeyse gidilecek yol ilamlı icradır. Verilen hüküm tespit hükmü niteliğinde ise başvurulacak yol ilamsız icra olacaktır. Yargılama giderleri ve vekalet ücreti edaya ilişkin hükümler olduğu için ilamlı icra yoluna gidilebilir. İşçinin gözetmesi gereken bir diğer husus da mahkeme kararı kesinleştikten sonra işçi, işverene başvurmak zorundadır. İşçi salt mahkeme kararını işverene tebliğ etmeyecek aynı zamanda mahkemeden kesinleşme şerhi de alacaktır. Hükmedilen yargılama giderleri ve avukatlık ücreti ise karar kesinleşmeden icraya koyulamayacaktır.
İşe İade Davası ile İşçilik Alacağı Davası Birlikte Açılabilir Mi?
İşe iade davası ve işçilik alacakları davası birlikte açılamamaktadır. Yargıtay, bu iki davanın birlikte görülemeyeceğini iki ayrı dava olarak açılması gerektiğine dair hüküm kurmuştur. Çünkü işe iade davası geçerli bir feshin yapılıp yapılmadığına dair tespit davası niteliğine haiz iken, işçilik alacağı davaları eda davasıdır.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.10.2014 tarih 2014/11696 Esas, 2014/29009 Karar sayılı kararında; ‘‘ ….Mahkemece davacının yıllık izin alacağı talebinin dosyadan tefrikine karar verilmiş ve işe iade ve ikramiye, yemek ve giyim yardımı gibi özlük hakları ile ilgili talepler yönünden yargılamaya devam edilerek hüküm kurulmuşsa da iş güvencesine dair ve tespit niteliğindeki işe iade davası ile iş akdinden kaynaklanan ve eda davası niteliğindeki alacak davaları birlikte görülemeyeceğinden davacının ikramiye, yemek ve giyim yardımı gibi özlük hakları ile ilgili talepleri hakkında da tefrik kararı verilerek sadece işe iade konusunda olumlu ya da olumsuz karar verilmesi gerekirken her iki talep hakkında karar verilmesi hatalıdır.” Şeklindedir.
Yargıtaya göre feshin geçersizliğinin tespiti isteniyorsa erken açılan işçilik alacağı davası usulden reddedilmelidir. Kimi mahkeme kararlarında ise işe iade davası ile birlikte ya da bu dava sırasında feshe bağlı alacaklar talep edilirse bu dava usulden reddedilmemeli, işe iade davasının kesinleşmesinin bekletici mesele yapılarak kesinleştikten sonra davaya devam etmek doğru olacaktır.
Kaldı ki bu görüş farklılığı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin farklı kararlarında dahi kendisini göstermektedir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.06.2021 Tarih ve 2021/5567 E., 2021/9808 K. Sayılı kararında; ‘‘…..İşçi feshin geçersizliği isteminde bulunduğu davadan başka, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı istemi ile bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda, feshin geçersizliğine ilişkin dava bekletici mesele yapılmalıdır. Neticeye göre, işe iade davası reddedilmiş ve red kararı kesinleşmiş ise fesih mahkeme kararının sonuca göre haklı ya da geçerli hale geleceğinden alacak davasına devam edilmelidir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.
İşe İade Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşe İade davalarında görevli mahkeme, İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedilmesi halinde yaşanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş güvencesi kapsamında bulunan işçi için işe iadesine ilişkin olarak iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkildir.
Sıkça Sorulan Sorular
İşe iade davası açabilmek için işçinin;
- İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olması,
- Sözleşmenin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi olması
- İşyerinde en az 30 İşçi Çalışması
- İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması
- Feshin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması
- İşveren Vekili Olması gerekmektedir. Bu şartları sağlamayan işçiler işe iade davası açamazlar.
İşe iade davasında davanın kazanılması ve kararın kesinleşmesi ile birlikte işveren 1 ay içerisinde işçiyi işe iade alması gerekir. İşveren bu süre içerisinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Davaya bakan mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
İşe iade davası açılabilmesinin belli başlı şartları bulunmaktadır. İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması da bu şartlardan birisidir. Bu sebeple 6 AY dolmadan işçi işe iade davası açamaz.
İşe iade davasının kaybedilmesi durumunda işçi işe iade olmaz. Bu dava ile iş sözleşmesinin feshinin geçerli olduğu ispatlanmış olur. Ayrıca işçi feshe bağlı alacaklardan da mahrum kalmış olur. Dava harç ve masrafları davacı tarafa yüklenir.
İşe iade davası hukuk sistemimizde acele görülen işlerden sayılmaktadır. Tanık gösterilmemesi durumunda bu dava ortalama 2 celsede karara bağlanır. Ancak tanık ve diğer delillerin incelenmesi gereken bir dava olması durumunda ise 3-5 celse sürmektedir.
İşe iade davası açmanın bir şartı da işçinin ‘‘İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması’’ şartı aranmaktadır. Dolayısıyla bu davanın açılabilmesi için en az 6 aylık kıdeme sahip olmak gerekir.
İşe iade davası açmanın bir şartı da sözleşmenin işveren tarafından feshedilmiş olması ve ‘’Feshin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması’’ gerekir. İşçi, iş sözleşmesini haklı veya haksız feshetmesi önem arz etmeksizin işe iade davası açılamaz.
İşe iade davasının kesinleşmesi ile birlikte İşçinin, kesinleşen mahkeme hükmünü kendisine tebliğden itibaren 10 GÜN içerisinde işverene başvurması gerekmektedir. Başka bir deyişle bu süre kesinleşen mahkeme hükmünün işçiye tebliği ile başlamaktadır.
İşe iade davasının hukuksal nedeni, işverenin iş sözleşmesini geçersiz fesih yaptığına ilişkindir. Davanın ispatı ile birlikte yapılan feshin geçersizliğine karar verildiğinden işçinin işsizlik maaşından faydalanması mümkündür.
İşe iade davasında hükme bağlanan Boşta Geçen Süre Tazminatı, işçiye ödenen aylık ücretine yan ücretlerinde (yemek, yol, ikramiye vb) eklenmesi ile net ücret üzerinden hesaplanır. Buna karşılık İşe Başlatmama Tazminatı ise brüt ücret üzerinden hesaplanır
İşe iade için başvuruda bulunan işçinin işe başlatılmadığı tarihe kadar iş sözleşmesinin devam ettiği kabul edilmektedir. Bu sebeple bu tazminatın hesabı da işe başlatılmadığı tarihteki ücrete göre yapılmaktadır.
İşe iade davasında hak düşürücü süre 1 AY’dır. Bu süre işçinin işten çıkarıldığı tarihten başlar. İşçi işten çıkarıldığı tarihten itibaren bir ay içerisinde işe iade için başvurmadığı takdirde buna ilişkin dava hakkı hak düşürücü süreye uğramaktadır.
Site içeriği ve site içerisinde paylaşılan makalelerin her hakkı Minval Hukuk & Danışmanlık Bürosuna aittir.
